カジュアル面談 Tips

こんにちは、「ＷａＣＣａ（ワッカ）の人」です。

近年、多くの企業が選考前にカジュアル面談を実施することが増えています。
面接とは違って、候補者見極めの場としてではなく、企業と候補者が気軽に仕事や価値観・キャリアプラン・働く環境などについて情報交換を行い、相互に理解を深める場として活用し、カルチャーマッチした人材採用の成功につなげています。

一方で、面談数ばかりが増え、なかなか応募に結び付かない・内定に至らないといった課題を抱える企業も少なくないと思います。
今回は、カジュアル面談をうまく運用するために大事なことをご紹介したいと思います。

カジュアル面談の定義の共通認識

そもそも人事担当者や現場担当者のカジュアル面談の定義の擦り合わせはできていますでしょうか？

なんとなくは担当者ごとに理解はしているようで、認識にズレがあったり、定義を改めて言語化した時に曖昧であるケースをこれまで多く目の当たりにしてきました。
また、候補者一人ひとりの定義も少なからずズレがあり、相互に小さなズレが発生している状態では、いわゆるお互いに手応えを感じなかったカジュアル面談となってしまいます。

候補者からすると、
「知りたいと思っていたことがあまり聞けなかったな…」「なんで自分に声を掛けてくれたのかよくわからなかったな…」となり、応募しないという選択となってしまいます。

企業からしても、
「ご経験やスキルなどよく読み取れなかったな…」「声を掛けたのはこちらだけど、ウチに興味を持ってくれたのかどうかわからなかった」となれば、面談後以降に積極的に応募喚起をせず、応募離脱につながってしまうなど悪循環です。

定義が曖昧が故にズレが起こるのです。
逆も真なり、定義を合わせればすれ違いを予防することができます。

まずは社内でカジュアル面談とはなんなのか共通認識を持つことは課題改善の第一歩となります。
この定義については、候補者にも事前に共有しておくことでズレを最小化するようにしましょう。

定義を策定する前提として、企業からするとカジュアル面談は応募してもらうためのイチステップになりがちなことも注意が必要と考えています。

候補者との第一接触となるカジュアル面談は、良い体験であった場合、お互いのことを理解しあえている状態であり、選考通過率向上につながりますし、加えて候補者の最終的な意思決定において有利に働き、内定承諾率にも影響があると考えます。
カジュアル面談は応募喚起の手段ではなく、内定承諾率を上げるために必要なステップであると認識しておくことが肝要です。

候補者の体験向上を目指す

企業からすれば、面談から選考を重ねるごとに候補者に興味をより強めていきますが、候補者目線で考えると、カジュアル面談が一番意向度が上がるステップとなり、選考過程においては前提として企業側から見極められる要素が強くなることからも、カジュアル面談ほど意向度を醸成していくことの難易度は上がっていきます。
よって、カジュアル面談で意向度を上げきれなかった候補者は応募してくれないや選考離脱のリスクが高いことになります。

では、良いカジュアル面談だったと感じてもらい、この会社に入社したい！！と思ってもらうようにするためにはどうすればよいでしょうか？
各社、CxOの方をアサインしたり、はたまた現場社員を複数人アサインしたりなど様々な工夫をされているかと思いますが、大事なのは候補者視点であり、候補者がどんな人と話したいか、どんなことを聞きたいと思っているか考えることで体験向上につながっていきます。

入社した時に一緒に仕事をするであろう人と話してみたいと思う候補者もいれば、求人票では読み取れない業務の詳細や流れを知りたい、なんで自分に声を掛けてくれたのか興味を持ってくれた理由を知りたいなどなど候補者のニーズは十人十色です。

外してはいけないポイントさえ押さえられれば、きっと良い選考体験になるかと思います。

• 現職で不満に感じていることが解消できそうだと思ってもらえる
  年収が上がらない、人間関係に苦労がある、評価に納得できない、同じことの繰り返し など

• 現職ないし競合他社より魅力的なポイント(強み)があると思ってもらえる
  サービスやプロダクトの特異性、カルチャー、制度・福利厚生 など

あとは、面談前に候補者のことをしっかりリサーチしておくことでなぜ転職活動しているのか仮説立てし、個別最適な準備をしっかりとしておくことです。
例え、仮説を外したとしても、こういう準備を望んでいるよと誠実にアピールすることで、嫌な気持ちになる候補者はいないはずです。
良い候補者でより強くアトラクトしたいと感じれば、面談を複数回提案したっていいわけで、その際に的を得た準備を改めてしておくようにすればいいのです。

とはいえ、通常業務で忙しい中で、満足のいく準備をしていくことは至難の業ではありますので、何をどこまで最低限やっておくべきか社内でガイドラインなど策定しておくとよいと思います。

最後に

テクニカルな手段については、他にも詳しく書いてあるTipsはいくつもあるかと思いますので、本記事では外してはいけないポイント部分について、ご紹介させていただきました。

また、採用担当者と現場担当者が定期的に振り返りの機会を設けるなどして、数値分析を含めた良かったこと悪かったことのナレッジ共有や改善施策の検討を行い、PDCAを回し続けることで、自ずと面談官のスキル向上にもつながっていくと思います。

本記事を参考にカジュアル面談の実施および組み立て直しを実施し、自社にマッチした人材採用の成功につながるよう取組んでみてはいかがでしょうか。

本日はこんなところで。

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それでは！

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