ジョブ型雇用について

最近ニュースで良く見るワードで、各社からジョブ型雇用について相談なども入りますので、自分としても考えを纏めたいと思います。

コロナ化で在宅勤務が増え、各社員の役割、成果をより明確にしなくてはというきっかけなのかなと思いますが、ジョブ型雇用を導入検討という前に整理した方が良い事があると思います。

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最近よく聞く「ジョブ型雇用」の掛け声がどこか空疎に思える、これだけの理由

ジョブ型雇用とは――その定義やメンバーシップ型雇用との違い、導入の注意点を解説 - 『日本の人事部』

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調べてみると色んなサイトでジョブ型雇用について触れていますね。

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用とは、職務に応じて適切な人材を雇用するという考え方のことです。欧米ではすでにスタンダードな方法として定着していますが、日本では一部の大企業での導入にとどまっているのが現状です。

導入している企業

調べてみると、日立製作所、資生堂、KDDI、NEC、富士通、日本電産、味の素、三菱ケミカル、NTTコム、ANA、Sky、ブリジストン、アフラック生命、などが既に導入しているようです。メンバーシップ型雇用制度を踏襲しており、従来からの仕組みから変更する必要があるためだと感じます。ただ、肌感覚ですが、各社成果主義に近い人事制度を取り入れ始めていますし、ジョブディスクリプションは存在しませんが、期待役割、責務は明確になりつつあると思います。新卒社員はそうは行かないとは思いますが、30歳以降の役職者に対する責務、専門性は明確になりつつあるのでは。

相対する、メンバーシップ型雇用

「職務、労働時間、勤務地が原則無限定。新卒一括採用で『入社』、社内に配転可能である限り解雇は正当とされにくい。一方、残業拒否、配転拒否は解雇の正当な理由。実定法規定にかかわらず、労使慣行として発達したのものが判例法理として確立」

私の考え

前提会社が目指す方向にフィットする形を取り入れればと。

ただ、組織形態がシンプルではない会社が多い事を考えるとジョブ型、メンバーシップ型の2極ではなく、ポジション、役職、スペシャリストに応じて適宜活用すればよいと思います。専門性が求められるポジションでは、中途採用でも専門家を採用するし、新卒から配属させるなら、長い期間同じ配属先で学ぶ必要があるので、転勤、異動をさせない形にするなど。

他の汎用的なポジションや、幹部候補を育成するなら、メンバーシップ型で様々な部署で経験を積ませて経営執行させる時に活かさせるなど。

ただ、全体的になんとなくジョブローテさせている人事制度は脱却させた方が良いし、若手は飽きたらすぐに転職するような流動性が増しているし、一つの部署でやりたくない事を10年続けるという事を我慢せずとも別の環境が存在しているの外部要因もあり、欧米のジョブ型雇用思想を日本式ではないが、活かす内容は多分にあると思う。

ジョブ型雇用は既存社員の活用観点だけではなく、中途採用の受け入れとしても重要になる。スペシャリストを採用するにも上手く人事制度として扱えない、評価出来ないなら、会社としてのリスクも出てきますから。

下記図解にありますロール型雇用もより実践で起きている、使いやすい考えだと思います。

※出典　『リクルートワークス研究所』主任研究員 中村天江「働くの論点『ジョブ型雇用の種類と、日本企業が進むべき道』」（2020年10月20日）

ここに掛け合わせてカルチャーが大切になる。人事制度とカルチャーの両方を上手く回せたら、社員はイキイキするし、組織も活性化するはず。カルチャー醸成については、今度纒めてみます。経営体制でもカルチャーに触れましたが、制度と運用の両方大切ですよね。

なお、仕組だけではなく、一方で「カルチャー」も重要になります。HD経営の体制にしたらOKではなく、その中で動く社員が意図を組み取って最適に動いて貰わないと、車輪は動かない訳で。その両軸を見なきゃですので、一概にこういう組織論が正しいという事ではなく。

— 斉藤 史朗 (@siro98388410) January 7, 2021

では、また！