採用と営業の本質は同じなんだ

もし、採用で悩んでいる企業の経営者が目の前に居たら。

「貴社の営業部門のトップセールスを人事採用担当に配置転換してください。」と真っ先にアドバイスするだろう。

私自身、元は営業畑をずっと歩んできた人間。
プレイヤーだったときも、マネージャーだったときも、営業としてトップクラスの成績を出し続けてきた自負はある。
その分マネージャーだったときは特に結果にこだわっていたため、メンバーの皆にはとても厳しく映ったと思う。（本当にごめんなさい）

トップセールスに求められる人材要件としては、
・目標達成に向けた戦略を策定することができる
・行動計画を考え、着実に実行することができる
・数値進捗状況に合わせ、作戦の見直し・修正行動を起こすことができる
・ポジティブマインドと数値達成に対する執着心を持っている　　などなど

挙げると沢山あるけど、私が考えるに要は以下の2つが大事かと。

・困難な状況でも問題と向き合い、何とか目標達成まで漕ぎつける力
・人から好かれ、信頼されるような「ひとたらし」の力

どんなに優秀でも、問題や課題発生時に向き合うことなく、人のせい・環境のせいにするような営業は売れない。
また、話していると相手を不安にしたり不快にしたりするような営業からはどんなにいい製品も買いたくないじゃない、絶対。

優秀な営業マンは会社に多大な売上をもたらしてくれる存在。
だから、多くの企業が営業部門から異動させることなんて考えていない。

でも、自社の製品・サービスの価値を相手に魅力的に伝えることができ、「この人から買いたい！」と意思決定してもらう能力って、そのまま採用で行かせますよね？？

人材紹介エージェントとして、今まで何百という企業の採用担当と会ってきた経験から、採用に困っている企業の課題の根っこは採用担当・面接官に帰属していることが多い。

母集団形成はエージェントに任せっぱなしで、応募者が少ないと自社の労働条件のせい・時代のせい・エージェントのせいばかりにして、問題と向き合おうとしない採用担当。
まあー上から目線で求職者に寄り添うことがなく、自社の魅力を全く語ろうとしない面接官。

そりゃー採用できないのは明白ではないか。

ただでさえ日本の労働人口は年々減っており、優秀な人材ほど採用が難しいのだ。
その事実を踏まえると、優秀な営業マンを採用の最前線に配置し、「この人は！」と感じた人をとことん口説き落とす姿勢で採用に臨まない限り、採用活動における勝利は訪れない。

もちろん人を配置するだけではなく、戦略の策定・業務プロセス設計とチーム体制の構築・KPI設計とPDCAサイクルの運用など、チームビルディングを
一通り実施する必要はあるが、その辺はまた別の機会に。

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