「お～い！中間管理職」今だからこそ立ち上がろう！

日本型経営の大企業に長年勤めて感じたことは、、それぞれの個人は、仕事に全力を尽くしているだろう。

しかしながら、上司や周りに配慮しすぎて言うべき意見を言わずに、やるべきこと・やりたいことを遠慮してしまって、自分が持っている能力を十分に発揮できていないのでは？というのが率直な感想だ。

古くからある会社のやり方に合わせて、小さな枠の中で仕事をしているようにしか感じられない。

日本型経営は【減点主義】と言われるので、【失敗しないため】には、どれだけリスクをとらないということが“出世の条件”だろう。

サラリーマンにとって、ある程度満足できる【会社人生の最低目標＝部長・支店長到達】とすると、お勉強ができる頭脳明晰な人は

『失敗しないためにどうするか？』

『上司に嫌われないためにどうするか？』

を考え実行すれば【この目標達成】は、難しくないのかもしれない。

“イノベーション”を起こすということは？

新しいことをやってみることなので、当然“リスク”が発生する。

従来の経験では想定できない“リスク”が発生する可能性があるので、誰しも“リスク”をとりたがらないのだろう。

仮に部下が『革新的な発想』で“新しいサービス・商品”を提案した場合には、【官僚主義】【政治主義】【前例踏襲主義】といった“闇”によってどこかで潰されているかもしれない。

日本が他国と比べて【ビジネスイノベーション】では大きく劣っているのは、日本型経営を表す“４つの制度”【新卒一括採用】【終身雇用】【年功序列】【定年退職】が、“諸悪の根源”としか思えない。

経団連をはじめとする日本ビジネス界の重鎮の多くは、この制度おかげで成功した60～70代の男性だらけだ。

『新しい発想』『クリエイティビティ』が、他国に劣っている訳ではなくて、「個性を大切に」「自由に」といいながら、実は“異端”、“異質”、“目立つ存在”を認めない傾向がある【社会の仕組み】そのものに、問題があるように思えてしまう。

政府が『働き方改革』を叫んでも、“具体策”と“成果”は殆ど聞こえてこなかったが、COVID-19は、いとも簡単に各企業への【テレワーク（特に“在宅勤務”）】の導入を進めた。

① 【在宅勤務】で十分に行える業務

②  今の会社の“やり方”“制度”“ルール”を変更すれば、【在宅勤務】で十分可能となる業務

③ 従来通り、出勤して行わなければならない業務

を整理して『働き方改革』を一歩も二歩も前に進められることになった。

“zoom”などのオンライン会議システムによって、【従来の会議】【はんこ文化】の“無駄さ”が表面化したことは有意義であったはずだ。

『勤怠管理とは？』
従業員がどれだけ働いたか、業務を行っていたかを明確にして管理すること。

確かに、【テレワーク】は、従業員が、どれだけ働いていたのかを目で確認することは不可能。

勤怠管理を従業員に任せっきりにすると、勤怠時間の不正や、従業員の怠慢にもつながる可能性はある。

予想通り、本末転倒としか思えない【テレワーク監視ツール】を導入する企業が増えていると聞く。

管理職が1時間に1回「サボっていませんか？」とメールやチャットで連絡してくることもあるそうだ。

【テレワーク】導入の一番の課題は、対面でコミュニケーションが行えない【テレワーカー】の勤怠管理の難しさではなく、【人事評価】【評価体制】の“難しさ”だろう。

毎日出勤して、直接的なコミュニケーションが大前提の【人事評価制度】では、【オフィスワーカー】と【テレワーカー】を平等に評価できる制度になっていないだろう。

各人の目標を具体的な数値として明確にし、段階ごとに評価の場を設けるなどして、目標達成の状況や成果を評価できる仕組みを整えなければならない。

そして、【テレワーカー】を適切に客観的に評価できる“管理職”の教育が急務だ。

以前勤務していた企業の従業員Xさんとの“オンライン飲み会”で聞いてみた。

私：「緊急事態宣言解除後の出勤体制は？」
X：「今月中は50％です。来月からは70％～90％になるって噂です。」
私：「え？そんなに出勤するの？」
X：「【テレワーク】は、長時間労働に繋がるという“反対派”も多いそうです。」
私：「【働き方改革】を進める最大のチャンスじゃないの？」
X：「得意の『検討したけど“時期尚早”』という、いつもの“オチ”ですよ（笑）」

“４つの制度”＝【新卒一括採用】【終身雇用】【年功序列】【定年退職】の、最大の既得権者である“経営陣”が【決断】しない限り、Beforeコロナ時代の勤務体制に戻ってしまうのではないだろうか？

企業文化と言うか？組織文化というのか？『【OS（出勤して一緒に働く等）】を変更しなければ、【テレワーク・アプリ（在宅勤務など）】を入れると“不具合”が生じるだけだ。

【危機管理】は、“危機はかならず起こる”というスタンスで準備するのが基本の基本である。

一度経験した【危機】よって得た“教訓”をベースにしながら【力強い安定した組織づくり】をブラッシュアップしていく。

外出自粛での【テレワーク】で“存在意義”が問われている【中間管理職】の方々へのお願い！

【Withコロナ】の今こそ、日本型経営の大改革の必要性を【経営陣】に進言してください。