「講師採用のコツ」 "教える"を考える その4

「「教えるに潜む勘違い」 "教える"を考える その3」の続きです。
どんなに良いシステムやカリキュラムがあってもそれを実際に受講生に伝える講師のクオリティが重要ですよ！という話でした。
で、

いきなりまとめ。結局採用のときに勝負はほぼ決まっているのだ！

前回も書きましたが、「教える」ってのは知ってる事を「言う」ってことじゃないよ！というコンセンサスがスクール内で必要です。
でもこの勘違いから抜けられない人もどうしてもいます。長くそういう土壌風土の企業でやってきたとか、そもそも共感力が低い（受講生の気持ちが分からん）とか、そういう人材を優れた講師にするというのは無理です。控えめに言っても時間の無駄です。

講師採用の募集のコツ

リクルート系のサイトに「講師募集」と書いてもなかなか良い人材は集まりません。講師のキャリアありますつっても職安での職業訓練とか、そんな感じ。話は逸れますが職業訓練って、受講生もアリバイづくりで来てる人も多いし、委託運営しているスクールも受講生のレベルがどうなっても評価には関係ないので、職業訓練講座自体のレベル、講師のやる気もはっきり言って下の下すわ。

そんな中どうやって募集するのか？って結局、募集職歴の間口を広げるのが一番だと思います。「講師経験」だけでなく「営業経験」「接客経験」「カウンセラー経験」etc…。要は「人の話を聞いて、提案する」が出来る人を探して下さい。ただこういう方の殆どは「講師はやったことない＝出来ない」と思っている人も多いので、そもそも応募してくれないというジレンマ。

講師候補の面接で何をする

これはあくまで弊社、僕の場合は、すごーく簡単な事を僕相手に教えてもらいます。うちはデザインスクールなので、例えば「イラストレーターの選択ツールについて教えてください」って言います。
ここで見たいのは、教え方の上手下手ではありません。んなもんいきなり出来るわけがない。教えるときの目線や身振り手振りを見ています。
要は「知っていることを言う」だけじゃないか？を見たいんです。だから先生候補者の

• 「生徒の事を見ているか（相手の理解を推し量れるか）」

• 「分かるために手振りでもメモでも使えるものを使うか（分かってもらうための工夫）」

を見ています。
もちろんこれもいきなり出来ない人がいるので、気づきのヒントは出します。例えば「それってどこで使いますか？」とか、もっと（理解してない体の）トンチンカンな質問とかします。
それでも（受講生が理解してないのに）どんどん進めちゃう人はアウトです。

まとめ

面接でやってもらう模擬講義の内容はもちろん業種や、求める人材像により変える必要があります。それでもこの方法は有効です。
繰り返しますが、教えるテクニックを見るわけではないというところがポイントです。誰が主役なのか？をこの時点で見極めること、もしくは今後いっしょに働いて貰う場合の第一歩目の講師人材の教育だったりするんですよ！