採用について定量化すべきもの

人事の採用担当者として採用活動を進めていく中で、様々な情報を定量化していくことが有効になってきます。

例えば、「求める人材像」多くの企業の求める人材像を拝見すると、かなり高いレベルの人材を求めていらっしゃるのが見てとれます。実際に前職での「求める人材像」を知り、「そんな人、社員の中にもいないな…」などと感じたことがありました（笑

漠然とした人材像を定量化していくためには、どうすればよいでしょうか。

例えば、多くの企業では応募者の適性をはかるために適性検査を導入しています。これは自社が応募者に求める人材像に対して、応募者がどのような能力や行動様式を持っているのか測定していくもののはずです。そういった適性検査ツールは採用プロセスにおける単なる足切りではなく、自社が必要と考える能力や資質と照らして、応募者のポテンシャルや現在のレベルを測ることができているでしょうか。

社内で活躍しているとされる人材は、何故評価されているのでしょうか。どのような能力・行動様式からその人は評価されているのでしょうか。それは普遍的なものなのか、または自社特有のものなのか。そのレベル感は定量化できているか。それらの要素・特徴はどうすれば伸ばすことができるのか。

こういった定量化を測定するためのツールは、多くの企業から出されています。可能であれば、採用活動に留まることなく、それを配置や評価、人材育成に使っていくとよいと思います。採用担当者の視点から、客観性が担保され、人事に関わるメンバーを中心に納得感をもって使えるツールを選んでいくことがよいでしょう。

但し、これらの定量化された指標を採用プロセスの中で面接官がしっかり評価できているか、ということについては留意する必要があります。なぜなら人間には自身が気づかない無意識レベルのバイアスが存在するからです。
バイアス、アンコンシャス・バイアスについてはまたの機会に触れたいと思います。