【結城康博】増える介護職員の虐待、事業者の責任も大きい 人事マネジメントの再考を・・・という記事の紹介です。
コロナワクチン５回目の副反応も昼頃には注射を打った腕の痛み以外は特に感じないくらい元の体調に戻りました。
とりあえず安心です。
今日は、指定申請書類で最後まで残していた運営規定の作成や、とれる加算の見直しや重要事項説明書とか契約書の作成準備にとりかかりました。
重要事項説明書と契約書については、介護保険事業所番号がないと完成できないので、とりあえず内容を再確認する程度にしましたが、料金表の説明がすごい面倒な事に気が付きました。
訪問介護の単位表を見た時に、すごい膨大な量だったので的を絞った内容にしないととんでもない料金表になると思ったので、その辺りをいろいろ精査する必要がありそうです。
そんな感じでいろいろ調べている中で、この記事で改めて介護の基本について考えさせられたので紹介します。
１月１７日の記事ですが、虐待については事件も発生していますし委員会や学習会の取り組みも義務化されるので、しっかりと事業運営のシステムの中に組み込んでおく必要がある内容ですね。
昨年、介護施設の職員が入居する高齢者を殺害したという事件が全国を駆け巡った。過去にも同様の痛ましい事件が発生している。本来、介護経営者や管理者の責任がもっと問われるべきではないだろうか。【結城康博】
因果関係が不明なんでなんとも言えませんが、介護事業所は本当に人手不足ですから、何でもいいから応募があれば即採用、という所も多いと聞きます。
これでは専門性の低いというか、総じてレベルの低い人材が流入しやすくなっているので弱者に対して平気で暴力や暴言をふるってしまうような職員を増やしてしまっている側面もあると思います。
一方で、日々の業務に追われる中で本来なら親切で優しくて思いやりのある介護職が、利用者さんよりも同僚や業務を優先するあまり、利用者さんを人間という風に捉えられなくなって物のように扱ったり、業務が滞るようなケースが発生した時に、本来は優先されるべき利用者さんの尊厳や人権を軽視して虐待を行ってしまうケースもあると思っています。
いずれにしても絶対にやってはならない行為である虐待が、なくなる方向ではなく増えていく傾向にある事は業界に身を置く者としては他人事でもなく、しっかりと自分なりに振り返っておく必要もありますし、事件自体を他人事ではなく自分事として捉えて考える必要があると思っています。
日々、大半の介護職員は真面目に仕事に従事し、要介護者のケアに邁進している。しかし、深刻な事件が定期的に明るみに出れば介護職員への社会的イメージは悪化し、更に人気のない職種となっていく。その大きな要因が、一部の介護経営者・管理者の人事マネジメントの問題にあると言わざるを得ない。
実際、この虐待問題を個人の資質で片付けてしまっていたら再発は防止できないと思います。
様々なリスク予防の取り組みの中で、真に有効なのはリスクを回避できるシステムの構築であって、個人の資質に依った対策では必ず再発します。
本人が気を付けるとか、意識するとか、そんなふわっとした対策では同じ事故が何度も発生してしまうわけです。
記事の指摘のように育成教育を含めたマネジメントの問題も大いにあると思います。
一方で、現場の介護職員に余裕がない原因には制度の問題もあると思っています。
そういう中でICT導入による人員基準の緩和の話も出てきているのですから、本当に現場でのマネジメントは非常に重要になっていくのだろうと思います。
厚労省のデータによれば、プロの介護職員（養介護施設従事者等）による虐待件数は昨年度に過去最多の739件となった。調査が始まった2006年度と比べると、約13倍に増えている。
あとは虐待に対する理解が進んで、これまで虐待としてカウントしていなかった事例もカウントされてきているという事もあるのではないかとは思いますが、いずれにしても増えている事に変わりはないので何とかならないのかと思います。
一般的に介護施設では、入居している要介護者と介護職員などの比率は法令上「3：1」である。現場ではこの体制を維持するため、介護の仕事に不適切と思える人材でも採用してしまうケースが多くみられる。経営者・管理者は厳しい人材不足の中で、法令順守の観点からいたしかたないと妥協するのかもしれない。
処遇改善が進む中で誰でもすぐに採用・・・なんて事をしていたら良い方向には向かないだろうと思います。
経営者レベルでもそうですけど、現場レベルでも誰でもいいから・・・という事ではない事は理解してもらいたいものですし、もうすでに補充はほぼ不可能な状況に来ている事も理解してもらいたいと思います。
居ない人は採用できませんし、他の業種よりも好待遇でもないと採用できないとなると、既存の職員よりも高い処遇で採用するしかありませんので、自分より待遇の良い新人がくる、その新人を大切に育成する、という事を現場レベルで覚悟できないと、そろそろ無理になってくるだろうと思います。
おそらく既にですけど、紹介会社等の活用で現在一人の採用にかかっている経費は既存職員の採用時の費用と比べて圧倒的に高くなっているはずなので、それだけ価値の高い新人を採用しているという認識も必要なんじゃないかなぁと思います。
周知のように、介護施設ではたとえ無資格であっても従事可能とされているため、応募があれば誰でも雇うことはできる。しかし、採用の段階で疑問のある人材は絶対に採用すべきではない。問題のある人材を採用すれば、既存の介護職員にも悪影響を及ぼすからだ。
問題ある人は雇わないとしても、無資格者を採用するのであれば、しっかりと専門職として育て上げる工夫は絶対に必要ですし、そこの努力ができなければ事業所としての継続も難しいので採用して現場の人材が潤えばいい、という感覚でもいけないと思います。
また、未経験の介護職員を採用したならば、しっかりと研修プログラムを施し、「虐待とは何か？」といった養成・育成をしなければならない。しかし、実際はそうなっていないケースも珍しくない。人手が足りていないため、既存の介護職員の「見よう見まね」ですぐに業務につかせる形が多いのが実情だ。
記事でも指摘されてましたね。
先輩の真似をするんですよ、新人さんは。
なので、新人の行動や仕事を見て、ベテランが自分の働き方を見直してくれるきっかけになればいいのですが、経験を積めば自分を変える事は難しくなるので、それも難しいでしょう。
ある記事で見かけてその通りだなぁ、と思ったのが、外国人労働者のたしかベトナム人の労働者が、日本人は間違えた事をしてもその場で注意してくれない、その場で注意してほしい、という言葉です。
間違った事をしていてもその場で指摘されず、別の場面で正しいと思って実行したらそれは違う、と言われる。
先輩のやり方が先輩毎に違っていて、その先輩にとっての正解を行わないと怒られるなど、今でもよく聞く内容です。
いつまもでこのような指導育成を行っていては、やはり人材不足は解消できないと思います。
ですので、虐待を招く環境を既存の介護職が作ってしまっているような一面もあると思います。
こうした不十分な介護人事マネジメントの結果が、介護職員による虐待となって顕在化しているのである。加害者の責任を追及することも重要だが、あってはならない事態の発生を未然に防いでいく観点からは、運営の不十分さを見過ごしている介護経営者・管理者の責任も問われなければならない。
なので、マネジメントする側としては、現場育成をするリーダー層の育成が本当に課題だと感じています。
虐待につながるような言動にいち早く気づけるのは一緒に働いている職員ですので、そこで互いに不適切な対応に対して注意や指摘ができるのかどうか。
そういうチーム運営をできているのが、育てているのか。
経営者・管理者レベルで虐待防止の道筋を示す一方で、そういうチーム作りができてるかどうか、きちんと公正に評価をしていく事も重要です。
虐待はしない事が当たり前なんですけど、これだけ増えている現状を考えると、そういうチーム作りが出来ているチームやリーダーを処遇で評価して差別化を図るという事も必要になるのかもしれませんね。
今回の介護職員による過去最多の虐待件数のデータは、介護業界に襟を正すように求めているかのようである。
実際、これではダメだ、と思えないとちょっとまずいな、と思います。
他人事ではなくて、気を引き締めて取り組まないと防げない事である事や、今後はもっと現場の状況は厳しくなるのでより徹底した対応や予防策が必要になる事を覚悟しておかないといけないと思いました。