オンラインでも、今から取り組める“応募者フォロー・内定者フォロー”とは
Thinkingsグループのイグナイトアイでは、採用担当のみなさまに向けた無料セミナーを実施しています。今回は、2020年4月30日に実施したセミナーを一部抜粋し各アジェンダのポイントを共有いたします。
【テーマ】
オンライン選考でも学生の志望度を高めたい！今から取り組める“応募者フォロー・内定者フォロー”とは
【パネラー】
安藤 健：株式会社人材研究所 シニアコンサルタント。
森田 徹：マーケティング＆セールス部門統括、当社取締役。
森田：最初に自己紹介をさせてください。
当社の採用管理システムSONAR ATSは、採用を一元管理し、採用を見える化、自動化することでみなさんに時間を提供するHRTechサービスです。現在採用のプラットフォームを目指し多数のHRサービスと連携し、採用のインフラとなることを目指しています。
採用マーケットも大きく変化しつつある今、私たちはみなさんの疑問・不安を解消しつつ、良い情報を提供し一緒に良い体験を共有できればと思いこのようなセミナーを開催しています。
22卒採用検討状況（参加者アンケート）
まずはじめに、参加者のみなさまにアンケートを実施しました。
全設問と回答は以下の通りです。
回答の上位３つをご紹介します。
新型コロナウィルスの影響
質問１：新型コロナウィルスの影響によって「21卒」新卒採用スケジュールに変更はありますか？
１）最終面接・内定出しにかける時間が延びる：48％
２）内定出し後、意思決定をもらうまでのフォロー期間が延びる：42％
３）書類選考・一次面接など初期選考にかかる時間が延びる：39％
オンライン面接の実施状況
質問１：新卒・中途問わず、オンライン面接（録画含む）を活用している・活用を予定している場面を全て選んでください
１）最終面接以外の面接の場面：83％
２）選考以前の場面（説明会・面談・OB訪問など）：71％
３）内定後の場面（内定者フォローなど）：48％
オンラインでの採用活動が当たり前になってきていることが伺えます。
最終面接についてのオンライン化
質問１：21卒採用において、「最終面接（内定を最終判断する選考）をオンラインで行う」ことについて、貴社のスタンスに近いものを選んでください
１）最終面接は原則対面で実施：42％
２）最終面接は原則オンラインで実施：28％
３）最終面接は原則対面だが、オンラインに変更する予定：24％
質問２：直近の中途採用において、「最終面接（内定を最終判断する選考）をオンラインで行う」ことについて、貴社のスタンスに近いものを選んでください
１）最終面接は原則対面で実施：33％
２）その他（直近の中途採用はしていないなど）：23％
３）最終面接は原則オンラインで実施：22％
新卒と中途で大きな傾向の違いはない印象です。ただ、中途採用においては採用を中止している企業も増えてきていると考えられます。
採用セミナー（フォロー編）
安藤：株式会社人材研究所シニアコンサルタントの安藤です。今回のセミナーは前回の内容と２部構成になっているのですが、本日だけでも問題ない内容です。本日はフォローにおける重要なポイント、特に内定出しについて、オンラインでどのように行えばよいか、原理原則をお伝えします。
まず、フォロー力とは２つの構造に分かれています。
安藤：このうち、「ステップ」を誤ると、フォローが上手くいかないことが多く、以下の順番で実施することが非常に大事です。
１）信頼関係を構築する
２）学生から情報を聞く
３）自社に決めてもらう
本日はこのステップの内容についてご説明します。
ステップ１：信頼関係を構築する
安藤：なぜ信頼関係を構築する必要があるか。
そもそも学生にとって、人事は得体の知れない怖い存在です。そのため、応募者に自己開示してもらい、本音を聞いたうえで適切にフォローするためには、まずは採用担当者が自己開示し、信頼関係を構築することが最も重要です。
また、自己開示する際には適したタイミングがあります。それは自身の入社動機を話す時です。「入社動機を聞かれたことが無い・・・」という方もいらっしゃると思いますが、興味を持ってもらっていれば、聞かれることが多いです。
さらに、自己開示をする際にポイントとなるのは、"共通点"に着目して自己開示することです。
セミナーでは、どういった観点で共通点を探すと良いかについてもご紹介しました。
ステップ２：情報収集する
安藤：次に、応募者から入社検討において何がネックなのかを話してもらい、ネックになっている内容が自社の正しい情報か（誤解されていないか）を確かめることが必要です。既に信頼関係を構築していればネガティブなことや不安なことも話してもらえるため、応募者とフラットに話をすることが出来ます。
ここで重要なことがあります。前回何度もお伝えしましたが、採用時の見極めで重要なことは「事実」です。しかし、フォローで重要なことは「気持ち」です。
安藤：入社したいと思うかどうかは、自社がどうであるかという事実は関係なく、それに対して応募者がどう感じているかという「気持ち」次第なのです。
当日は、具体的に「気持ち」を知るために聞くべき要素などについてもお伝えしました。
ステップ３：自社に決めてもらう
安藤：面談者が自身の入社動機を語る際には、会社の「何が好きか」×「なぜ好きなのか」を自身の価値観に基づいてストーリー立てて伝えることが重要です。
また、会社説明をする際には「ビジネスモデル」でなく「社会的意義」や「知的好奇心」（どんな面白さがあるか）の点を語り、採用HPに書いている内容ではなく、一歩踏み込んだ内容を伝えることが重要です。
今、学生は「何をやるか」より「誰とやるか」や、その組織の文化・風土を気にする傾向が高いです。社風を伝える際に重要なことは「風通しが良い」という言葉など、他社と差別化しにくい表現で説明しないことです。
安藤：「象徴的な事実」と「社内でよく使われる言葉」を具体的に説明する方が、説得力を持って学生に伝わります。
例えば、「挑戦できる社風です」と伝えるのではなく、『重要な案件の〇〇を行う△△というBIGプロジェクトのリーダーは25歳の社員に任せた』という事実を説明すれば十分に挑戦できる社風が伝わります。
また、"学生が入社を決める際にネックに感じる部分"は多くの会社で共通しています。自社におけるネックとして予想出来る内容については、きちんと説得力を持って説明出来るように、社内で準備をしておくことが必要です。
どのように情報を整理し説明していけば、学生に正しい情報が伝えられ、不安の解消に繋がるかについても、当日は具体的にご紹介しました。
安藤：最後に、内定の出し方についてお話しします。まず重要なことは、最終面接より前からきちんと応募者をフォローして伴走することです。一緒に最終面接の対策を考えるなどの対応をしている企業も存在します。
また重要なことは、電話やメールで簡単に伝えてしまうなど、「内定を軽く出さないこと」です。内定の出し方によって内定の重みが変わります。学生にとっても「軽い内定」になってしまわないように、人事責任者や社長から伝える、書面を用意するなど、細かいことも重要になります。
具体的に、学生にどのように内定を伝えれば、自社に決めてもらうことに繋がるかについて、気を付けるべきこと、オンラインでも出来る工夫などをご紹介しました。
Q&Aをご紹介！
今回のイベントでは約140名の方にご参加頂き、30件以上のご質問を頂きました。ここでは当日の質疑応答の内容を一部ご紹介します！
Q：オンラインでも出来る内定者懇談会の企画案で事例などありますか？
安藤：例えば総合職の場合、どこの部門に配属されるか分からずに学生も不安な場合があります。そのため、自社の仕事について情報提供し、仕事への偏見や先入観を無くするようなコンテンツを実施することはフォロー期間に出来ることです。例えば、期待値が高い職種については"その仕事の大変なこと"、期待値が低い職種については"その仕事の面白さ"を伝えるなど、現場社員を巻き込んで、Zoomによるパネルディスカッションを行うことなどはオンラインでも出来る施策です。
Q：オンライン面接で人となり（素）が見えずらい場合、どのように判断すればよいでしょうか？
安藤：オンライン面接だと、学生は面接用に用意したメモを見て話せます。これを防ぐことはできません。メモを見て答えること自体は問題ではないと考えましょう。ただし、面接官がメモに書かれている以上の内容を深堀して聞けるかどうかがポイントです。前回、深堀する質問についてお話ししたのですが、深堀して聞いた際にそれに答えられるか、どう答えるかによって見極められると考えます。
その他、当日は以下のようなご質問に回答し、当日回答しきれなかったご質問には後日回答を送付いたしました。
Q：最終面接を先延ばしすると他社面接を並行して進める中で決断のタイミングを逃してしまう気がします
Q：面接前の段階で、応募者のフォローで気を付けるポイントはありますか？
最後に
安藤・森田：本日はありがとうございました。
今、誰も答えを持っていないこの状況下で、私たちはみなさんに必要な情報を提供しながらみなさんと一緒に考えていきたいと思っています。
森田：5月以降もタイムリーに、みなさんが気になっていらっしゃるテーマでセミナーを実施していきますので、ぜひご活用ください。
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レポート・広報PR担当Minako
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