McKinseyが言う、優秀な人材の定義とは
目安時間：10分
当記事は、
ビジネスや就活で役立つコンテンツを5分程度で読めて、直ぐに実践できるをコンセプトにTHE Professional運営メンバーが執筆したものです。
今回は、実務に基づいた内容を書こうと思います。是非、仕事していることをイメージしながら読んでみて下さい。
優秀な人材を採用したい！
どこもそんなことを良く言っていますね。
では、人事に「貴社にとって優秀な人材の定義は何ですか？」
と聞いたとしても、凄く曖昧で抽象的な返答しか返ってきません。
そう、多くの企業が優秀な人材が何なのかを定義づけられていないのです。
特に、企業にとって"ヒト"は、最重要な貴重資材であるが、あまりにも定性的であり、言語化が難しい。
ひいては各企業ごと、事業部ごとに異なり、しかも時代と共に変化するものであるため、一般化して定義することは困難です。
それを、McKinseyはとある書籍で優秀な人材について定義づけをしています。
以下、紹介するのは、McKinsey&Companyのエグゼクティブたちによって書かれ、Harvard Business School Pressにもなっている書籍、「War For Talent」の一部をご紹介します。
この記事を読んでいる層は、
リーダーとして自身で経済を動かしたいや、起業をしてその分野での圧倒的な実績を出したい等と"リーダー"として活躍していく方が多いと思います。
なので、ご自身の将来を想像し、読んでください。
McKisney等の戦略コンサルティングについて詳しく知りたい方はこちら。
※順次記事公開予定
優秀な人材の定義とは：
①既成概念に縛られず、リスクとリターンを独自に定量・定性の両面で把握でき、更に戦略的思考に基づいて事実の設計や運営ができる
②日本のみならずグローバルに運用する経営手法を理解し、同時に異なる文化的・社会的背景に基づく考えにも耳を傾けるキャパシティーと、自分の意見を明確に伝達できるコミュニケーション能力を持つ
③有能な人材を引き付け、持てる能力を最大限発揮させられるような指導力・人格を持つ
いかがでしょうか？？
この３つすべて満たしている人物を想像してみてください。
めちゃくちゃ優秀ですよね！！
では、１つ１つ嚙み砕いてみましょうか。
優秀の定義１つ目：
①既成概念に縛られず、リスクとリターンを独自に定量・定性の両面で把握でき、更に戦略的思考に基づいて事実の設計や運営ができる
⑴既成概念に縛られず
⇔個人的な経験に基づくものだけではなく、多彩なコミュニケーション力と圧倒的な傾聴力を以って、相手の意見を感情レベルまで考えることができる
⑵リスクとリターンを独自に定量・定性の両面で把握でき
⇔場面に応じて、リスクを責任もってしっかりと取り、それに対するリターンを詳細までに定性と定量で期待値を置くことができる
⑶更に戦略的思考に基づいて事実の設計や運営ができる
⇔チーム全体の個人レベルや価値観をしっかりと理解し、外部と内部の環境をしっかりと事実で把握して、最終的な目標設定とそれに基づく計画をミクロレベルまで落とし込めて、チームを促進し育成することができる
私なりの解釈をまとめて見ました。
何より、大事なのが、⑴と⑵の前提だと私は考えます。
マネージャークラスに多いのが、
・昔ながらのやり方にこだわって、柔軟性が乏しい人
・リスクを取るのが嫌で、上層部の指示に従っているだけの人
・任せるよと部下に仕事を依頼するが、自分で考えられていない人
といったと事でしょうか。一度は見たこと又は仕事したことありませんか？（笑）
特に上記に当てはまる人材は、優秀層の定義からは外れます。
しかし、全部当てはまるのは難しいですよね。。。
では、次も書いてみましょう。
優秀の定義２つ目：
②日本のみならずグローバルに運用する経営手法を理解し、同時に異なる文化的・社会的背景に基づく考えにも耳を傾けるキャパシティーと、自分の意見を明確に伝達できるコミュニケーション能力を持つ
⑴日本のみならずグローバルに運用する経営手法を理解し
⇔世界経済をしっかりと把握しグローバル企業の経営戦略や財務戦略の成功事例をしっかりと理解して、汎用できるスキルを自信がもっている
⑵同時に異なる文化的・社会的背景に基づく考えにも耳を傾けるキャパシティー
⇔世界レベルで経営をする場合、日本人の文化や価値観のみでは世界に通用するはずもないので、異なる人種の文化・社会的背景をしっかりと考え、受け入れる傾聴力を持つ
⑶自分の意見を明確に伝達できるコミュニケーション能力を持つ
⇔自分の意見を論理的に話すだけではなく、しっかりと相手を動かすスピーチ力を兼ね備えながら、自身の成し遂げたいことに対して共感してもらえる力
グローバルCEOの多くがなぜMBAをとっているか考えた際に、⑴の理由が大きいのではないでしょうか？
また、良く耳にするタイムマシン経営。海外の事業を日本にそのまま持ってきて、経営するものですが、失敗しているパターンも多く見ます。
これは、⑵のマインドが足りないのではないでしょうか。
⑶に関して、面白いエピソードがあります。
ドイツ人、中国人、アメリカ人、インド人、日本人でグループディスカッションした際に、一番発言権が薄かったのは日本人だったらしいです。
日本人は自分の意見に対して、自信が持てない人が多く、また自分のプレゼンで人を動かすところまで持っていけないことが多いとのことです。
優秀の定義3つ目：
③有能な人材を引き付け、持てる能力を最大限発揮させられるような指導力・人格を持つ
⑴有能な人材を引き付け
⇔ビジネスは多くの人脈（ステークホルダー）が必要となり、自身が行っている事業に対して、応援してもらえるか、または手伝ってもらえるか
⑵持てる能力を最大限発揮させられるような指導力・人格を持つ
⇔自身の武器（スキル）をしっかりと理解して、それを最大限事業に活かせし、それを取り巻く関係者全員の感情レベルまで理解をし、自身の立ち位置を明確化できるか
非常に優秀な人事はリファーラル採用にフォーカスしていると私は考えます。
⑴のように、優秀な人材の周りには、優秀な人材が多く、惹きつけることができる。
リファーラル採用が実現できれば、採用において無駄な外部コストが抑えられ、その予算を育成コストに充てることができます。
また、あの人は優秀だけど、部下にはなりたくないなと思ったことはないでしょうか？まさに⑵が不十分ということですね。
部下を持つもの、人格者であるべし。とはまさにこのことであり、どんなに秀才でも、部下の育成や価値観をしっかり理解していないとマネジメントができません。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
多くの若者が将来はリーダーとなり、多くの人を引っ張っていきたいと考えています。
リーダーは非常に苦労し、日々、自分自身の事だけではなく、上層部の期待に応え、チーム全体を上手くマネジメントしなくてはいけません。
あの人優秀だよね！と言われるように、是非紹介したMcKinseyが定義する優秀な人材を意識しながら、仕事や就活に臨んでみてください。
（また、普段リーダーがどんな業務をしているのかまとめた記事があります）
マネージャーが行うべき責任業務はこの3つである、について詳しく知りたい方はこちら。※順次記事公開予定
この記事はビジネスの基礎力を身に着ける、外コン/外銀/ベンチャー/起業を目指す若者向けのコミュニティ、The Professional運営が書いたものです。
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執筆担当 内山
THE Professional Founder 兼 講師
キャリア&スキルアドバイザーとして、多くの外資コンサル/投資銀行/ベンチャー企業への内定者を輩出。個人投資家兼実業家。複数社のベンチャー企業のValuation向上に貢献。趣味は、温泉/読書/ドライブ/建築インテリア