ジンジニアマガジン

春のジンジニアMeetup！を開催してきました。

こんにちは。4/17にジンジニアコミュニティ企画のイベント「春のジンジニアMeetup!」を開催しました。昨年夏に開催した「夏のジンジニアMeetup!」に続く第2弾の企画となります。前回の内容はこちらのレポートをご参照ください。長かった第2弾前回開催時、とても好評で第2弾待ってます！というお声もたくさんいただきました。なるべく早く企画したいなと思いつつかなりお待たせしてしまい申し訳ありませんでした。今年の年明けごろからようやく始動し、少しずつ動き始め4月に開催とい

〜「採用広報のKPI」どうしてる？〜に参加してきました。

お疲れ様です。 3/28のHR/PR Study vol.3＠渋谷〜「採用広報のKPI」どうしてる？〜に参加してきました。ついでにLTもしてきましたのでその内容を少し書かせて頂きます。元々去年あったHR/PR Study vol.2＠人形町に参加予定だったのですが家庭の事情で欠席することになってしまい、次回こそはとずっと思ってたのですがようやくリベンジする機会を得られました。メインは採用広報ではないのですが、組織のスケールに広報は欠かせないし、すごく重要なので去年あ

カミナシのエンジニア採用を支える認知・認識の作り方

こんにちは。カミナシHRの木村です。ここ何年も続く人材採用受難の時代、2023年も半分が過ぎようとしている最中、少し潮目が変わりつつあるものの、相変わらず特にエンジニア人材の採用は高難度で推移しています。弊社カミナシもカテゴライズされるスタートアップ企業においては、メガベンチャーも含めた競合多数の中で優位を取っていくのは簡単ではありません。カミナシでは昨年春にCTOに原トリが就任し、今年3月のシリーズBでの資金調達を実施するなど会社としてのフェーズも変わりつつあると

エンジニア採用担当、やりたいですか？やりたくないですか？

先日、HERPさんのイベントにお呼ばれして、「エンジニア採用担当のキャリア」についてお話させていただきました。私はエンジニアから人事へのジョブチェンジというキャリアであり、その視点も混じえたお話をさせていただいたのでこちらにまとめようと思います。 ※一緒に登壇させていただいた半田さんのnoteもぜひ。結論：やる。一択。エンジニア採用担当をやれるチャンスがあればぜひやりましょう。というのが結論です。いくつか理由はありますが、まずは上記イベントのタイムラインに沿って

エンジニア採用、スタートアップ入社6ヶ月の取り組み

やってきたこと転職して新天地でリスタートするにあたり決めていたことは一つだけで、「守破離」を実践することでした。自信がありすぎたり、早期に成果を求めすぎたりすると結果的に遠回りする結果になるのは転職あるあるで、早期に周囲に認めてもらう意味でも、現状の仕組みの中でハイパフォーマンスが出せることを示すことが優先と考えていました。 🐐 守破離の”守”エンジニア採用向けのドキュメント整備カミナシのHRノウハウはかなりNotionにキレイに整理されており、この点は本当に助か

第1回 #エンジニア採用ナニモワカラナイMeetup

2022/05/11 21 時から Twitter スペースでエンジニア採用ナニモワカラナイMeetup という公開雑談会を開催しました。トピックとしては・採用市場の状況・採用広報・候補者さんが転職に求めるもの・新卒採用・採用のふりかえり、継続改善などの話題がありました。録音を聞きたい方はこちらからどうぞ。関連ツイートはこちら Twitter でエンジニア採用ナニモワカラナイMeetup を検索した結果

同じ職種の人の役に立つという強力な採用支援

「社外にいる同じ職種の人に役立つことをし続ける」というのがかなり強力な採用支援ではないか、と考えました。発想のきっかけとしては、私が2022年11月からクラスメソッドに所属したことです。クラスメソッドといえば DevelopersIO です。特に AWS のクラウド関連技術に関しては欠かせないと言ってくださるかたも多いです。例えば Twitter で「クラスメソッド感謝」で検索をすると、実際に感謝の声を見ることができます。そして、実際に DevelopersIO をき

ITエンジニアの採用成功の最大の壁は採用活動より前にある説

ITエンジニアの採用が激化中の昨今。採用活動の苦戦に対してスカウトや個別の選考などを扱う「採用活動」という範囲でなんとかしようとしがちな面があるような気がしています。実際に採用が成功するまでの要素を大きく分けると組織状態>>>越えられない壁>>>認知>>>越えられない壁>>>選考の質になると考えています。組織状態大前提として、入社したくなるような魅力のある組織である必要があります。この部分は組織改善活動によるものです。担当するのは、 VPoE や EM や、最近

採用ダークパターン乱用ダメ。ゼッタイ。

ダークパターンはユーザーを騙すために作られたユーザーインターフェースのことです。例えば、入会はすんなりできるが、退会手順がやたらと複雑なサービスなどです。採用においても、自社の利益のために候補者さんを騙すパターンがあるように思います。そこで採用においてダークパターンと考えることができるものを列挙します。なりすましスカウトハイレイヤーの人物からのスカウトであるように見せかけて実は採用担当が代筆しているケースです。カジュアル面談という名の選考コンタクトのとりやすさ

枯れるリファラル採用と枯れないリファラル採用

リファラル採用には枯れるものと枯れないものがあります。枯れるリファラル採用枯れるリファラル採用は、元々知っている友人や元同僚に一通り声がけをしたら声をかける先がなくなるケースです。新たな職種の求人枠が開くタイミングや声がけする相手の中での転職意向の変化もあるので、別のタイミングでお声がけすることで成功する場合もありますが、基本的には最初に一通り声をかけきったら声がけ対象はいなくなります。枯れないリファラル採用枯れないリファラル採用は、元々知っている友人や元同僚以外

3つの「う」〜エンジニア採用における心の保ち方〜

キタムラ・ホールディングスグループにて現在しまうまプリント採用担当をしておりますてつのすけです。今年一番の学びは「自分がされて嫌なことを他の人がされても嫌だとは限らない」です。（テンプレを140文字以上いじらないスカウトは滅びろ協会会員ですどうも）この記事はエンジニア採用 Advent Calendar 2021 ６日目の記事です。一時期、エンジニア採用やりたい！という方を結構見かけましたけど、少し減ったのかなと思っています。というかこのポジション、下手すると鬱にな

Candidate Satisfaction Matrix で候補者満足と充足素材の整備状況を可視化する

転職する方は何らかの転職軸を持って転職先を選ぶのが一般的かと思います。それは、経験したいキャリアであったり、年収アップであったり様々です。「現職にいたままではその希望が実現できない」 or 「他の環境にいたほうが実現が近い」から転職という選択肢を選んでいる、と考えるのが自然です。不満駆動での転職の場合も、裏を返せば満たしたかった軸があるということにもなります。ということは、第1関門として転職する方が転職に求める要素を受け入れる企業が満たすことができるかであり、その

「自社起因離職と他社起因離職」ｘ「転職顕在層と転職潜在層」

採用に関して離職の側面と採用の側面から考えを整理します。離職の分類 - 自社起因離職ここでの自社起因離職とは自社に対する満足要素の不足、もしくは不満要素の蓄積が一定ラインに達したことによる離職のことです。ここでいう満足と不満は、いわゆる動機づけ要因と衛生要因です。具体例を出すと、満足側については「個人の夢を目指す上で得られる経験機会が現職環境になくなった」などです。不満側については「不景気でボーナスがでなくなり、求める給与水準を下回った」などです。この満足要素、

採用における選ぶ視点と選ばれる視点

採用は相互のマッチングです。そこで、選ぶ視点と選ばれる視点について整理してみます。一般的なケースを想定しているので、特殊な選考基準を用いている企業のことは考慮にいれていません。選ぶ視点選ぶ側としての企業の視点について。求人枠で期待する人物像・スキルを見極めるのが一般的です。人物像は、個人特性・価値観などを見極めます。これは、組織カルチャー・チームカルチャー・職種特性とのマッチングを確認することが目的です。一般に人物像に関する選考は面接形式で実施されます。場

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