Netflix、PIXAR、Airbnb。成果を出すチームはどこが凄いのか
こんにちは、村田泰祐です。今回はタイトルの通り、上記のNetflix、PIXAR、Airbnbのような一流企業がなぜここまでの企業になり得たのかをチーム作りという観点から調べてみました。
今回読んだ本がこちら。今回は3社のチーム、組織作りに関してブログで紹介しますが、中国の雄・アリババ、ホールフーズ、パタゴニアについても取り上げられています。
このブログでは、普段私たちの生活で使用しているサービスのNetflixとAirbnbn、また「トイ・ストーリー」などの誰もが知っている映像コンテンツを生み出しているPIXARではどのような組織なのかを見ていきたいと思います。
Netflix：卓越した人材だけ集まる「人材濃度」の高い職場
Netflixは社員に絶大な自由と裁量権を与えている会社です。これについては、Netflixの新入社員が必ず読むという以下のスライドを読めばすぐに分かります。
例えば、休暇に関してルールはありません。パフォーマンスが出るのならば、好きなだけ休んでいいのです。
しかし、それには優秀であるという条件がついてきます。Netflixは社員に卓越したパフォーマンスを求めます。「人材濃度」という言葉を使って、社内のスキルレベルを説明しています。
過去、Netflixはキャッシュフローに行き詰まり優秀な社員以外をリストラにした過去があります。人数が減ったことで会社の成長が遅れるかと思いきや、仕事をできない人のフォローをする必要がないので今まで以上に成果が出るようになったのです。
結果、Netflixは優秀な人材獲得のために制度を整えることに力を惜しみません。ただ、社員が「社内にスナイパーがいる」と皮肉を言うように、常に成果を見張られていてクビにされる可能性はあるわけです。
そして、Netflixには「キーパー・テスト」というものがあります。マネージャーは誰をチームにキープして、誰を放出するかを決めなくてはいけないのです。そして、これからの目標に対して必要な人材を決めるので、過去に実績があった人でも次の目標に対して必要なスキルがなければ容赦なく解雇します。
その代わり、解雇手当は手厚いものを用意しています。
PIXAR：自分たちが目指すものを信じる気持ちがカルト級
今年の夏も「トイ・ストーリー4」を出す世界一のアニメスタジオのPIXAR。彼らの信念は当然金儲けではなく、人の心を動かす作品を作ることです。
例えば「ファインディング・ニモ」の続編の「ファインディング・ドリー」は1作目の公開から13年経って公開されています。多くの場合だと、商業的成功を得たらすぐに続編を作りたくなるはずです。
しかし、PIXARは自分たちの基準を満たすストーリーができるまで世に公開しようとはしなかったのです。そのこだわりはチーム全体で共有されており、カルト級に自分たちの目指すものに執着しています。
「Mr.インクレディブル」「レミーのおいしいレストラン」の監督を務めたブラッド・バード監督はこのように語っています。
「誰か」のために映画を作っていたら、足元がぐらついてしまう。だから私は、自分が観たいと思える映画を作る。
Airbnb：優先事項を絞る。年間目標も4つのみ
Airbnbnでは目標設定が飛躍のカギだ。長期的成長の為に、目標すべてを1枚の紙にまとめた。この紙は「ザ・シート」と呼ばれ、目標4つと、達成期限、責任者の名前が明示されている。
実は、この1枚にまとめるために5ヶ月も時間をかけている。そこまで時間をかけるなら10個の目標を置けばいいと思ってしまうのだが、それは優先順位をつけて目標を追っていることにはならない。
また、Airbnbではゲストがたどるステップを15段階に分けて、全社員がユーザーの体験を理解できている状況にしている。そして、その体験を向上するために取り組みたいプロジェクトがあれば自由に選べる仕組みにしている。
つまり、ユーザーも従業員どちらの体験を重要視しているのである。
今回のブログのまとめ方では、それぞれの企業の文化の特徴を洗い出して書きました。実際の本書では、これらの企業が同じ特徴を持っている、またいでいることもあり、例えばNetflixがAirbnbのように何が最重要の目標かを共有する仕組みも紹介されています。
突きぬけたチーム作りに興味のある人には是非読んで欲しい内容です。
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