リファラル経由の新卒内定承諾者が5倍！社風にマッチした仕組みを用いたMDIのリファラル採用～day38～

リファラル経由の新卒内定承諾者が5倍！社風にマッチした仕組みを用いたMDIのリファラル採用

おはようございます。リファラル採用促進のクラウドサービスを提供するMyReferの香川です。ホワイトペーパーを自分なりに解釈してnoteに記すday38。今日は提案営業から設計・施工、リーシング、管理までを一貫して行う総合不動産企業である株式会社MDI様（従業員数1,500名・採用人数300名）の新卒リファラルの事例をご紹介。

１．新卒リファラルに取り組む理由

　新卒向けの説明会・イベントだけでは、一方通行のコミュニケーションであり学生の自社理解度にギャップが生じ、今は接触機会も限られていることもありミスマッチが起きている。

　リファラル採用は事前に内定者や社員を通じて、良い点も悪い点も含めて自社のことを伝えることができるので、ミスマッチを減らせる。
新卒採用においては、入社するだけでは意味はなく、定着して長く活躍してもらえる人材を採用することが重要。そういう意味で、リファラル採用は魅力的な手段。

２．リファラル促進の方法

内定承諾者の懇親会を通じて、リファラル採用に協力して欲しい旨の説明を実施。「採用活動として、リファラル採用に力を入れている。ぜひ、身近な後輩をご紹介いただきたい」。
インターンに参加する学生を増加させることを目標に設定し、知り合いの学生を紹介いただくことをお願い。

ポイントは、「紹介しなければならないという強制感のある空気を作らないこと」。新卒の方針は、競争心が強くバイタリティのある人材。そういった内定者にとって、ライバルと競い合うというのは日常的にやってきたことであり、刺激的に感じてもらえるのではないかと考え、強制せずに紹介を促すには、競争心をくすぐるようなインセンティブ制度と表彰制度を設計。

大事なことは、社風にマッチした制度や仕組みをつくり、それを浸透させていくこと。

３．新卒リファラルに対するネガティブ意見

　内定者の段階で会社の採用への協力を依頼することに対しては、そういう考えの人は紹介をしないという選択になるだけで、リファラル採用を行う上でマイナスから考える必要はない。

内定者からリファラル採用の協力について、ネガティブな意見が挙がったとする。「強制感を感じる。」「何でこんなことをしなければならないのだ。」と。結果、内定辞退につながる可能性も懸念される。

上記に対してはリファラル採用の協力というレベルで、都度不満の声を上げているようでは入社後も早期退職のリスクがあると考える。
実際、友人を紹介した場合にインセンティブが発生する仕組みになっているだけで、紹介をしないことでディスアドバンテージがあるわけではない。
リファラル採用への協力依頼が理由で内定辞退につながりかねないと人事部側の腰が引けるようでは、新卒採用のリファラル採用を成功に結びつけることは難しい。

目的はミスマッチによる内定辞退や早期離職。
この段階で社風にマッチしないと感じて内定辞退をするのであれば、内定に至るまでの過程でマッチする採用ができていないことに問題がある。

ただし、リファラル採用への協力を依頼する前提として、社風にマッチした制度設計をすること、そもそも手軽に紹介ができるようにMyReferのようなツールを準備することは必須。

新卒リファラルについてはネガティブ意見は実際ある。MDI様の事例は大変参考になる。新卒リファラル成功の秘訣は以下と考える。

・強制ではない　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　・社風に合った制度設計により参加を促す　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　・ネガティブ意見を発する人がそもそもミスマッチ人材ではないか？

強制ではない仕組みに対して文句を言うような人は、入社をして任意のイベントなど参加するだろうか？健康促進のウォーキングイベント、懇親会、イベント。。協調性という点で疑問が残る。ある意味、リファラルを通して内定者を深く知ることができるのではないかと思う。