「LayerX D&I Policy」策定から半年の変化を赤裸々に振り返る
※これはLayerXが10月から始めてしまっている【LayerX Advent Calender 2021】の47日目の記事です。前回の記事はfukkyyのこちら、明日はインターンメンバー が何かを書いてくれる予定です。
こんにちは、すべての経済活動をデジタル化したい石黒(@takaya_i) です。
「そう言えばLayerXさん、D&I Policy出されてましたよね。その後変化はありましたか？」
「ありました。10%→50%の変化がありました。」
この数字、何の数字だと思いますか？（答えは後述します）
当社の取り組みを知っていただいている方から面談やMeetyを通じて「どんな変化がありましたか？」「変わっていけそうですか？」「策定の効果は？」こういった話を多くお聞きするようになりました。
LayerX D&I Policy 策定から半年後の変化について今日は振り返ってみたいと思います。（以下のリンクは半年前、策定当日に出したfukkyyのnote）
アンコンシャス・バイアストレーニングの実施とSlackチャンネル
LayerXの公式noteでも発信しました「アンコンシャス・バイアストレーニング」の実施とともに社内Slackに #pj-ubt というSlackチャンネルができました。社内の出来事だったり、社外の気になる記事がシェアされたり、
「これって、どう感じる？」
みたいな話をみんなで意見し合いながら学びを深めています。
CEO福島はじめ2人の育休取得（とその復職）
CEO福島が9月に、翌10月にも1名が育休を取得しました。
育休メンバーが復職したときのSlackがメッチャ温かくて良いんですよね。あの瞬間が好きです。「おかえり〜」とか「welcome back！！」とか「待ってました〜」みたいなやつ。賑やかなスタンプの中にも柔らかいやつが含まれていたりなど。
先週、BusinessInsiderの10X矢本さんらへの取材記事にも有りましたが、社会が多様な選択肢が増えていく方向に変化しているのを感じています。
代表福島の育休取得後の変化については以下のpodcastを聴いていただけると、その変化がよくわかります、笑
フレックス制度の導入とリモートワーク
「リモートOK、シュッシャOK」のアナウンスメント
福島の育休復職後の10月に、以下のnoteを出しました。それまでも「柔軟な働き方が出来ますよ」というのは社内でコンセンサスが取れており、運用されていたわけですが、あらためて社内の制度を整え、社外に打ち出すことで私たちの働き方に対する考え方を明確にしました。
実はこのアクションに至ったきっかけはある女性社員のヒトコトでした。
「石黒さん、実態としていくら柔軟でも募集要項に”09:30-18:30”と書いてあったら、ライフイベントを控えている方は特に、エントリさえ躊躇してしまいますよ」
Trustful Teamな彼女のアクションに心から感謝しています。
カラフルなSlackスタンプ
何気ないヒトコトが、組織をUpdateしていくことは他にもありました。
「LayerXのスタンプって黒が多いんですよね…」
なるほど確かに。あまり意識したことはなかったのですが振り返ってみると黒色のスタンプが多いわけです。
今ではだいぶSlackがカラフルになりました。賑やかで楽しいですよね、単純に！
採用活動における変化
Policy策定について日経電子版で記事化されたり、採用の募集要項に記載することで、面接/面談の際に「この内容がエントリーのきっかけになりました」と言われることが増えました。11月に入社してくれたkoyurinのnoteにもこの事が書かれています。
ですが、Policyを出しただけで何かが大きく変わるほど、採用活動は簡単では有りません。他にも様々な取り組みを始めています。
フィードバック、フィードバック、フィードバック
Policyを策定してから、社内外の関わる方の意識のみならずアクションに変化がありました。具体的には「候補者からフィードバック」をいただくようになり、「内定者からフィードバック」をもらうようになり、「人事メンバー内でもフィードバック」をするようになりました。この「フィードバック」をすぐ実行に移し、改善する文化がLayerXです。
候補者から組織の多様性に関するフィードバック
エントリーいただいた候補者からこのようなご質問をいただきました。
「役員陣の中で、監査役以外全員男性ですが、意思決定層における女性リーダーシップの割合はどのような状況でしょうか。 現場＋意思決定層の多様性推進のために、どんな取り組みを考えていらっしゃるか？」
こちらについては初回面談時に石黒より時間をかけて回答させていただきました。こうした質問やフィードバックを頂ける機会は非常に貴重なので感謝です。
内定者から選考内容に関するフィードバック
内定者から、こういったフィードバックも有りました。
「オフィス見学して感じたのですが、やや男性的かもしれません…」と。このメンバーからは後日以下のメッセージを追加でもらっており、一緒に頑張っていこう！というマインドになっています。
「オフィスをご紹介いただいた時に、今まで自分が関わってきた環境との違いに若干動揺したところもありますが、合わなそうだからやめておこうではなく、自分みたいな人も働ける環境をつくってみよう！とポジティブな感情になりました。今回オファーをいただいた理由/期待もここにあると理解しておりますので、D&Iの推進に貢献していきたいと思っております。」
なお、LayerXは近々オフィス移転の計画があるのですが、これをきっかけに女性メンバーやデザイナーの視点を取り入れていくようアクションを進めています。
人事メンバー内でも面接動画を見てフィードバック
LayerXでは（候補者の許諾がある上で）面接/面談を録画しています。録画データを女性の人事メンバーが確認し、その内容をフィードバックする取り組みを始めました。早速代表福島もそのフィードバックを取入れ、（この取組だけではないかもしれませんが）内定承諾率が大きく改善しています。
その他社内で取り組んだこと
2021年11月17日に開催されたWomen Developers Summit（ウィメン デベロッパーズ サミット）にスポンサードしました。今回は登壇者を出すことはかないませんでしたが、来年以降は積極的に関与していきたいと思っています。
現在、テクノロジー業界における男女比率はいまだに大きな開きがあり、女性のITエンジニアにとって、ロールモデルとなる存在や安心して学びあえる仲間が得られにくいという状況にあります。また、勉強会やカンファレンスにおいても男性参加者・登壇者が多いなか、女性が発表する機会を得にくかったり、発表に踏み出しにくかったりするケースも見られます。
しかし、テクノロジーへの思いや、課題解決への挑戦に、性差は関係ありません。「Women Developers Summit」では、女性の発信を応援し、ロールモデルとなる方、組織を超えて同じ悩みを抱える方との出会いを創出することで、多様な方がテクノロジーについて学び楽しむことができる世の中を目指します。
おわりに（最初の数字の話と、これからの話し）
10%→50%の変化
冒頭に書いた、この数字の変化は以下の数字です。
10%：D&Iポリシー策定直後の内定者10名における女性比率
50%：本記事執筆直近の内定者10名における女性比率
一つ一つの取り組みは本当に小さな、着実な取り組みです。なにかがすぐ変わるわけでは有りませんが、あらゆるシーンで全社の意識や行動が少しずつ変わっていったように感じています。（全社員におけるジェンダー比率についてはまだまだUpdateしていける余地が大きいですが、一歩前進というところかと思います。）
次の10年を作る最初の100人、募集。
一緒に、LayerXを作っていきませんか？
「次の10年を作る最初の100人」には、LayerX D&I Policyのひとつであるプロダクトを通じた社会全体のD&I活性を実現していく最初の100人、という思いも込められています。
Meetyなどもやってますので、気軽にメンバーに声かけてください！
こういったMeetyもあります。
師走、寒いですが体調に気をつけて走りきりましょう！！
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