あなたの船はどこへ？

こんにちは。事業承継コンサルタントのMasakiです。寒くなってきました。まだ暖房はつけていませんが、私の席は日陰なので日中はひざ掛けをしております。そろそろ暖かい鍋の季節ですね。

船長だって下船する

前回書いた内容の続きです。事業承継を例えると船と船長の関係に例えることができます。その中で次期船長である後継者と従業員の関係について。
船長が明確な目的、目標を船員に伝えて航海するわけですが、新しいクルーとなる従業員を募集する場合にも、この目的、目標は明確でなければなりません。
多くの場合、求人票には仕事の内容や給与、福利厚生などが記載されていますが、その会社のことは全く記載されていないこともあります。
例えば経営理念はどうでしょう？美辞麗句ではなく、創業当初からある根底の理念。この浸透を図るためにはどうしたら良いか？

擬似体験

社長、経営者がイメージする世界観をどう具体的に見せられるのか？ある意味強い具現化が経営者には求められます。この船に乗っていれば(乗船しつつければ)どこへいけ、どんな体験ができるのか？イメージできるまで伝える必要があります。

疑似体験をどう体験してもらうか？

例えば世界平和いう経営理念があったとすると、平和というのは個人で捉え方が違うため共通イメージとして社員に伝え浸透させる為により具体的な言葉の因数分解が必要になります。
平和→どんな世界平和か？→身近な人が常に笑顔でいられる世界→手伝うよ、どこからともなく声がかかる職場→居心地の良い場所→そんな場所を増やす

では世界平和を達成するためにどんな事業をどの規模でやるのか？具体的手段と時期は？

こんな感じで落とし込みする必要がありますが、経営者の成長は、もちろん従業員常に学び、内省、自己表現が必要です。
知識の習得より学びの時間でいかに共有できるか？学ぶのは得意だが、教えるのは苦手。
逆になかなか習得や知識はつかないけど、つまづきそうなポイントはよくわかり教えるのは得意という社員もいます。
この共有、共感の力が落ちているなぁと感じていて、余計に共感する(共感できる)力は必要かもしれません。

不思議なもので社会に出ると学ぶというと、資格取得だったりし、それ以外の学びって無いような気がします。
企業や法人で人材育成の話をしてますと「どんな効果、ノウハウが理解でき、身に付きますか？」と聞かれ毎回ひとつずつ説明をしますが、こういうコロナ禍になり、強制的オンラインの世界になったため、早く結果、効果を知りたいと。

残念ながらそんな早くできるものはありません。いや、あるんですけど、たぶん定着しません。それは表面的なものだからだと私は感じています。

その点については次回以降に