教えるのを控えてみる
チームビルディングコンサルタント
Gallup認定ストレングスコーチ
の徳山です。
先日、
クライアント先に伺った際、
主任の方と
こんなお話になりました。
最近、新入社員が入社してきた。
といっても、
同じ業界の経験者の方。
経験者だから
安心していたんだけど…
思っていたより
仕事ができない…
色々と教えるんだけど…
飲み込みが悪いのか
理解してるかどうか
よく分からないリアクション
が返ってくるんですよね…
このような内容でした。
「手間がかかりそうだ…」
とうんざりされてる様子で
お話いただきました。
皆さんの中にも
経験者の後輩を指導するも
中々手応えが得られず
嫌になった経験が
あるかもしれません。
ただ、少し疑問に思うことが
ありました。
必要なのは
教えることなのか？
と思ったんです。
皆さんは
上手く仕事ができないときって
どんなときを想像されますか？
私は２つ想像しました。
「知らないとき」
と
「知ってるけど出来ないとき」
の２つです。
たとえば、
初めてゴルフをすること
となった場合ですと
(1)最初は
スイングの仕方どころか
クラブの握り方すら知りません。
↓
ゴルフスクールに行ったりして
スイングの仕方を習います。
↓
(2)正しいやり方を知ったものの
中々上手くできず
真っすぐボールが飛びません。
↓
コーチに
理想のスイングとのギャップを
指摘してもらったり
自分で何かしら意識しながら
練習を繰り返す。
↓
正しいスイングが身に付き
真っすぐボールが飛ぶようになる
という感じで
出来ないといっても
(1)と(2)の２つのフェーズ
があります。
この例から、逆に考えると
何かを「できる」状態にするには
(1)「知らない」を「知っている」
にするために教える
(2)「知っている」を「できる」
にするために
実践しながら教訓を得る
の２段階のステップが
必要になりそうです。
今回のお話の新入社員は
同じ業界の経験者であることから
知らないから出来ないのではなく
知っているけど出来ない
に該当するかもしれない
と思いました。
職場が変わると
同じような業務でも
やり方が変わったりしますしね
そこで
今回の件に関して
教えることを控え、
実践しながら教訓を得てもらう
というアプローチ
を入れることとなりました。
具体的には
1．現状どうなってるか共有する
2．どうなったら望ましいか共有する
3．どう行動したらいいか考えてもらう
の３つです。
まず、現状どうなってしまったか
お話を聞くとともに
どうなったら望ましいかも
すり合わせをし、
どこにギャップがあるか
共通理解を持ちます。
これがズレていると
そもそも話がかみ合いませんよね。
そして
そのギャップが埋まるには
どういう手順・方法で
取り組んだらいいかを
考えてもらいます。
考えてもらう中で
本人では気づかず
盲点となっていることは
教えてあげてください。
どう取り組んだらいいか
自分自身で考え
試行錯誤を繰り返しながら
実践を続ける。
これを習慣化していくことで
自律型の人材に
なっていきます。
組織が継続的に
成長していくためにも
こういった関わり方を
意識することが大事になりますね。
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