過去の成長企業に学んで、組織拡大に向けて自社の最適解を探し続ける

2021年9月9日 06:32

エンジニア採用と組織支援が得意なFindyで社長室の室長をしている河島と申します。

組織イシューに向き合い、採用に向き合い、試行錯誤しながら、組織全体を強くする攻めのコーポレートを担当しています。

現在、Findyは採用と組織開発に全社で注力しております。
皆様の頑張りのおかげで、前年と比較して売上は継続的に大幅成長。従業員も2021/9/1現在、パート・アルバイトの方含めた社員数は、80名を超えています。

組織を強くしていくため、また、想定されるリスクに備えるため、スタートアップ経営陣の方へヒアリングをしたり本を読んだりしてますが、最近読んだイラッドギル著の「爆速成長マネジメント」が勉強になったので、本からの学びと強い組織を作ることについて自身のこの半年で感じた体験談について記事を書きました。

こんな人におすすめ

・スタートアップ経営に興味がある
・50 - 100人フェーズのスタートアップで働くことに興味がある、または働いている
・組織を作る仕事に興味がある

すべての爆速成長企業はいずれ、組織構造、レイターステージの資金調達、企業文化、創業者の不得意分野を補う経営幹部の採用など様々な課題に直面する。

どこの企業も組織拡大に際して、似たような点につまづく傾向があるので、他社や本から学ぶことは非常に有用だと思っています。

1. CEOにCEOの仕事をさせる

・CEOにとって一番大切なのは「自己管理」
・CEOにCEOの仕事をさせることが事業成長の鍵となる
・この仕事はCEOがやらなければならないのか、CEOがやるべきでない仕事を整理し、誰かに任せるか、自分でやるか、採用する
・どちらか悩むものであれば、それは権限移譲すべきもの

私は入社してすぐ、CEO山田さんと1 on 1の時間をもらっていました。その際に特に気をつけていたのは、「全社で取り組むべき課題トップ3」「山田さんが何に時間を割いているか」

組織全体にとって大事な課題のうち、自分ができるのであれば自分で引き取る。できないなら、社内外含めできる人を探す。引き取ることは簡単ではないが、とにかく時間をかけてでも、山田さんが一番強いところに時間を使うことができる体制を作る。1 on 1はそのための時間にすると決めています。

CEOは一番会社全体に詳しく、一番熱量がある方なので、力を長く発揮できるよう環境を整えることは、中長期の事業成長において大事になります。

Findyだと新規事業をしてるとき、山田さんは本当に楽しそうに仕事してます。そんな楽しそうに仕事や事業の将来を語る山田さんに惹かれて、一緒に仕事したいと思って弊社に入社した方は少なくないです。

2. 取締役会のレベルを上げる

・フェーズによって取締役会のレベルは変わっていく
・最初はただの報告会。段階を経て、組織にとって重要な「未来の話」をする場に変えていく
・会社にとって戦略的に最重要となる2 - 3個の議題について議論する
・社外取締役に加わってもらい、「フェーズを変える質問」をしていただく

未上場の企業は、取締役会の開催はマストではないので、多くの企業はVCなど外部から大きく資金調達をしたタイミングで、取締役会を開くことが多い。

最初は業績報告会や目の前の問題について議論する場になりがちだが、中長期的な目線の議論ができる環境に徐々にしていくことが重要となる。

取締役会の議題は「私達は何のゲームで勝とうとしているのか」という質問に集約される。

Findyも、何ヶ月か取締役会で報告の練習をし、今まさしく取締役会の議論レベルを上げ、より「未来の話」に時間を使っていくことを始めているところになります。

3. 採用こそ成長の根幹である

・スタートアップはとりわけリソースが限られている
・PMFが見えているのであればとにかく売る人が必要になり、マーケティングが必要になり、さらなる開発が必要になり、コーポレートの整備が必要となる
・人数が30名を超えてくると、マネジメントの課題が徐々に増えてくる
・事業拡大にせよ、組織拡大にせよ、マネジメントイシューにせよ、課題は、採用に集約されてくる

ビジネスモデルにより人数かどれくらい必要かは千差万別ではあるが、爆速成長するには、ヒトが成長の根幹となることに疑いはないと思います。

ブランド力やリソースが不足しているスタートアップでは採用は大手に比べて一層難しい。

全社経営課題として、採用を採用担当だけに任せないことが大事になる。

Findyでは、リーダー以上はスカウトメールを自分で毎週打ちます。採用担当もスカウトメールを打ちますが、エージェント対応を含めて、全体の採用推進や、候補者管理のオペレーションに注力しています。全社にむけて、採用は全社で取り組むこと、その上での採用担当の役割をきちんと伝えることが大事になります。

4. 強い組織を作ること

・採用は大事であるが、ゴールではない
・採用後に強い組織を作るために、オンボード、1 on 1、チームビルディング、カルチャー醸成、エンゲージメント施策などの徹底が大事になる
・全社員が120%の力を発揮できる組織作りが事業成長のモメンタムを作る

先日、"人事の目的は、人と組織で最高のパフォーマンスを出すこと"という記事を書きましたが、採用はゴールではなく、個人や組織が最高のパフォーマンスを出せる状態を作り出すことで、経営に貢献することが人事の役割。
https://note.com/suguru_kawashima/n/n71789a6ff09f

近道はなく、地道で妥協のない採用活動で、ビジョンバリューに予め共感している方に仲間になっていただき、同じ目線を向いたメンバー、リーダーと仕事をしていくことで、その共感を高めていく。

小規模事業は組織人事専門がいないことが多いので、採用後はオンボーディングと1 on 1、全体ミーティングでそのレバレッジをかけていく。一方で、50人を超えて、150人になるまでに人事チームを作らないと、何らかの失敗が起きるとこの本には書かれています。

ファインディでも、全社員週報、Slackでのvalueスタンプ、全社定例でのvalue発信、対外発信、1 on 1、ワークセッション、一つ一つの仕事に取り組む姿勢が文化を強くしていると考えています。

リーダーから会社が大事にするバリューを体現し、背中を見せることで社内にフォロワーを増やし、そしてそれを他者に伝えていけるリーダーを社内に増やしていく。この繰り返しを今心がけています。

5. 半年、1年後を見据えてチームで動く

・爆速成長をしている企業では、同じことをし続けていては、自己の成長が組織の成長に追いつかない
・マネージャーやリーダーは、半年後一年後になる未来を言語化してメンバーに伝え、メンバーが日次週次で何をやっていけば良いか明確にする
・マネジメントの仕事はメンバーのやる気を高めること
・どこに向かっているのかを示して、全員が力を出せる環境を作る

頻繁にマネジメントが考えていることを伝え続け、メンバー皆が先を見えるようにし、やらなければならないこと＝守りの業務（日々のオペレーション）を徹底しながら、成長に向けた次なるアクション＝攻めの業務を行っていく。

守りと攻めのバランスは日々変わっていく。
スタートアップは荒波の中、ハイスピードで進んでいく船のようなものなので、舵を取ることが大事。

行く先はどんどん変化していくので、向かう先をリーダーが照らしながら、全社の方向性を揃えていくことは、言うは易しで、とにかく意識して伝え続ける、やり続ける他はない。

おわりに

Findyは、年末には100人の社員を超えるペースで採用を行なっています。
そして100人以上の壁に耐えられる強い土台を作ることを全社で取り組んでいます。

入社半年で、全然違う会社になったと思うくらい、組織が急成長しているので、気づくと1週間、1ヶ月経っている感覚です。

イラッドギルの言葉で締めると、

「あなたの会社の爆速成長フェーズが大混乱で、毎日が怖くてストレス満載の破滅的な状態だと感じているのであれば、それは良い知らせだ。誰もが1回目は同じことを思っている。さお、シートベルトを締めて出発しよう。ジェットコースターは楽しんだもん勝ちだ」

事業・組織成長への貢献を楽しみ、変化を楽しんで行きたいですね！

このフェーズの会社では、部署・ポジションに関わらず、皆で事業を、組織を大きくしていくところに面白みがある。

Findyは、社員100人フェーズに今向かっているところであり、ますます組織を作ることが経営課題として強くなってきます。
少しでもご興味がある方、お気軽にご連絡ください！

Meety作りました。気軽に意見交換したく思います！https://meety.net/matches/hGQmzstxLxUu

採用ページ
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