採用力10倍に向けて

事業の成長には、良い採用がスタート地点となります。
ブランドネームがまだ強くなく、人数もまだ少ないスタートアップでは特に、採用力は経営イシューになります。

今後の事業成長を継続するために、どうすれば採用力を10倍にできるか、という大きな命題に向かって、どう取り組んでいくか考えています。

ちなみに私は元々会計士、前職は事業会社で、M&Aなど投資やIRを行うファイナンスの人間でした。
今は、事業拡大をするためなんでもやる意気込みで、ファインディというスタートアップで働いています。

そのため、採用のプロではなく、色々な方にヒアリングしながら、試行錯誤してます。

一緒に採用・組織を作る仕事に興味ある方、ぜひ連絡待ってます！

採用は事業成長の肝であり、経営イシュー

・スタートアップのような小規模組織では、事業を大きくする時に必ず採用の壁にぶち当たる
・営業、開発、マーケ、コーポレート、、、事業計画を描くと、採用がボトルネックになることが多い

多くの会社で、採用は経営イシューである

・経営陣が採用にコミットしている会社は強い
・特にスタートアップで、規模が小さくリファラルやエージェントで採用が上手くいっているうちはいいが、急拡大期には限界を迎える
・経営陣が舵を取り、全社を巻き込んで採用ができている会社は、急拡大期でも採用が上手くいっている傾向がある

経営陣こそスカウトメールを！

ファインディでは、マネジメントチームやリーダー以上は、スカウトメールを自分で打ちます。

なぜなら、自分でメールを打つことで、どういう人を採用したいか具体化でき、実際に面談することで、さらにどういう人がマッチするか、どういう風にコミュニケーションすればいいか、体感する良い機会になります

また、採用を他責にしなくなります

自分のチームを大きくしたいのだから自分で責任をとる。

採用チームは、エージェントも活用し、足りないところに自分でスカウトを，打ちながらも全社が採用できる体制を整えることが責任です

弊社での作戦は

全員攻撃！全員発信！です。

採用はマーケティング

・採用はマーケティングであり、ファネル管理が必要
・具体的には、認知→興味→応募→選考→オファー→内定承諾
・ポジション別に、どれくらいのメールを送り、どれくらいのエントリーがあると、内定承諾にまでたどり着くか遷移率を取ることが大事

If you can measure it, you can improve it

ドラッカーの有名な言葉に、If you can't measure it, you can't manage it.がありますが、Indeedアメリカで働いているときにCEOが掲げていた言葉です。

測定できれば、改善できる

質がわからない時は、とにかく量！量は質を凌駕する

・弊社のように、いきなり採用力強化だ！！！といっても、どこから手をつけていいかわからない会社は多いと思います
・質がわからないときは、量が大事。とにかくスカウトメールなどアクションを打つところからはじめる
・といっても実際は、定型メールを送りまくるのではなく、候補者のProfileを見て文面をカスタマイズして送るという前提で、アクション量を増やすという意味

文面カスタマイズの大事さ

・転職サイトに登録している候補者は、多くのメールを受領している
・その中で、明らかに候補者のProfileを見ないで打ってきているメールは、ユーザー体験良くないし、返す気がおきない
・最低限、何をやってきたか、何をやりたいか文面を読み取ってメールをするのがマナー
・実際カスタマイズすると、返信率がグッと上がるのがやってみるとわかります

各事業でオーナーシップを持つ

・先程書いたことと重複するが、各経営陣が打つ＝各事業部長が手を動かすことが大事（とくにスタートアップフェーズ）
・採用は創業時は、そもそも経営者がやること。規模が大きくなると、それを誰かに任せる。それ自体は普通だが、オーナーシップを持つことが大事。あくまで自分のチームを大きくするために、採用をしている
・全社にその意識を見せるには、トップ自ら、スカウトメールを送り、求人票を最適なものにし、面談に最初から登場することで、内部にも外部にも本気度合いが伝わる

採用ブランド向上に向けて

・ファネルで示すように、まずどんな会社なのか認知させることが大事
・スタートアップフェーズでは、Twitter, Note, LinkedIn, FacebookといったSNSが効果的
・これも同じでトップが積極的に発信する
・命令ではメンバーは動かない。トップが動き、全社として良い雰囲気であれば、自然とメンバーも発信する。そういう雰囲気をトップ含んだ経営陣で作っていく

発信が武器になる時代

・中で働いている人が発信していくことで、どんな仕事の雰囲気か様子がわかり、それが採用力につながっていく
・個々人の発信力を鍛えることは、個人の財産にもなる

私自身も、今まで大企業に努めていたので、行っていなかったが、Twitter Noteはじめました。時間かかりますが、発信し続けます！
模索しながらやってるので、率直にアドバイスもらえると嬉しいです！

発信の大事さについてもNote書いています。

採用後の組織開発ももちろん大事

・採用も大事ですが、同時に、受け入れられる体制や、カルチャー作りはしっかりケアしていかないといけない
・ビジョンやカルチャーに共感した人に仲間になってもらい、そして、全社が力を出せる組織づくりを積極的に行っていく

全社で良い組織を作っていくことをリードするのは、経営陣であり、そして、コーポレートの人たちである。

スタートアップフェーズで、積極的に採用を行い、組織開発をしていくプロセスは、非常に重要であり、エキサイティングだと思います！

Findyのビジョン

Findyは、「テクノロジードリブンな事業成長を増やす」をビジョンに掲げており、ソフトウェアを中心としたイノベーションを起こす時代に、作る人が輝ける世界を作りたいと心から思っている会社になります。
テクノロジーを駆使して成長できる組織をたくさん作っていきたい。そのためには技術にとことん向き合い、ユーザーや企業の皆様ととことん対話し、優秀なメンバーと一緒に常に前向きに考え続けていく。
そして私達の会社に関わってくれる人達はみんな技術のことが好きでいてくれるような状況を作りたい。行なっている仕事が分かりにくいエンジニアの良さを色々な人たちに知ってもらいたい。そんな状況を作りたい、と思っている。
そんな会社が、Findyです。

だからこそ最適なアルゴリズムを生み出し、それを使って理想的な組織をつくる社会にしていきたいと思っています。

私たちと一緒にチャレンジしてみたい方、ご連絡お待ちしています！
https://careers.findy.co.jp/