組織文化のつくりかた①

こんにちは。

対話による組織変革の会社Co-Evolutionの
末広信太郎です。

今日のテーマは、

「組織文化のつくりかた①」

です。

みなさんの会社の現在の組織文化は、
どんな文化ですか？

守りの文化でしょうか？
それとも、挑戦する文化でしょうか？

縦割りの文化でしょうか？
それとも、チームや部門を超えた共創が
起こりやすい文化でしょうか？

一匹狼の集まりののような文化でしょうか？
それとも、家族的な文化でしょうか？



人が二人以上集まると、その集団なりの
文化が発生します。

みなさんの会社にも、自覚的か無自覚かに
関わらず、組織文化があると思います。


皆さんは、自分の会社の文化が好きですか？



もし、「YES！」「大好き！」と答えられる
のなら、素敵なことだと思います。

しかしもし、心から「YES！」と言えない
としたら、みなさん自身のありたい姿と、
会社の組織文化にズレがあるのかもしれません。


そもそも、組織文化とは何でしょうか？


みなさんが初めてある集団に触れる時、
その集団特有の雰囲気ってありますよね？

なんか少し緊張感がある感じだな、とか、

なんかあたたかい感じだな、とか、

お堅い感じだな、とか

フランクな感じだな、とか。


組織文化の定義はいろいろありますが、
私たちはそれを、その集団の「雰囲気」
として感じることができます。

その集団が醸し出している「雰囲気」や、
「空気感」。

人は集団の雰囲気や空気感に影響を受けます。


フランクなキャラクターの人でも、
お固い雰囲気のグループに入ると、
ちょっと固くなったりします。

無口な人でも、とても暖かい雰囲気で
受け入れてくれるグループでは、気楽に
話せた、なんてこともあります。



では、組織文化、組織の雰囲気や空気感は
どのようにつくられるのでしょうか？



これには、二つの要素があります。


ひとつは過去。つまり歴史です。

会社であれば創業のストーリーや、
創業者や、その後会社をリードして
きた人たちの、人としてのあり方
そして想い。

そうした歴史によって、組織文化は
育まれます。

例えば、日本を代表する会社の一つで
あるソニーは、自由で自律性の高い
組織風土で知られています。

ソニーの組織文化はどのようにして
育まれてきたのか。


ソニーのWEBサイトを見ると、
「ファウンダーの想い」が明確に示されて
います。

「自由闊達にして愉快なる、理想工場の建設」
（設立趣意書より）

「ソニーに⼊ったことをもし後悔すること
があったら、すぐに辞めなさい。
⼈⽣は⼀度しかありません。そしてソニー
で働くと決めた以上は、お互いに責任が
あります。
あなたが、いつか⼈⽣の終わりを迎える
ときに、ソニーで過ごして悔いはなかった、
と思ってもらうことを⼼から願っています」
（ファウンダー盛田昭夫　⼊社式にて）

初期のソニーにいた人たちは、こうした
初期のリーダー達の人としてのあり方、
想いに触れていたはずです。

そうして、ソニー独自の組織文化が
つくられてきたのだと思います。

組織文化は、こうした過去・歴史によって
つくられてきている側面があります。


ソニーの例から学べるのは、組織文化が
「意図的に」デザインされている点です。

人が集まれば、組織文化が発生します。

何も意図しなければ、初期のメンバーの
キャラクターによって、いつの間にか
雰囲気や空気感ができているでしょう。


しかし、初期のリーダー達が、想いを
言葉にして伝えている。
そして、その想いを体現し続けた。

それに周りが影響を受けて、現在まで
続くソニーの自由な組織文化がつくられて
きたのだと思います。



ただ、ソニーの例を出すと

「うちの会社はソニーさんみたいに、
創業者の想いがちゃんと伝えられて
いないから、、」

なんて声が聞こえてきそうです。



しかし、ご心配なく（笑）

組織文化のつくられ方にはもう一つの
側面があります。

それは、「現在」です。

組織文化には、「今この瞬間」に
ダイナミックに生成され続けるという
側面があります。


組織文化は、今この瞬間から
つくりだすことができます。

それは「デザインする」ことができるもの。

次回は、組織文化をどのようにつくって
いくのかについて話していきます。


それではまた次のメールで。

末広信太郎

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