これからの採用トレンドについて。歴史とともに考えてみる。
今や就職活動において、企業・学生にとって「インターンシップ」を実施・参加することは一般的になりつつあります。しかし、コロナ禍でのオンライン化やスカウトサービス、採用広報サービスの台頭など新たな採用手法が登場し、採用手法が変化して来ています。
新卒一括採用の始まり
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就職氷河期とインターンシップの始まり
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「5日間以上」の日数制限撤廃
1dayインターンシップの解禁
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採用直結型インターンシップ禁止要請
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？？？？
手前味噌ですが、企業様の採用を支援させて頂く中で、今後の採用トレンドについてご質問をいただくことが多いです。そこで今回、これまで長期インターン生を150名以上採用し、企業様へ長期インターンシップ導入の支援をしているスタートゲートが考える「今後の採用トレンド」についてお伝えします！
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採用1.0｜条件採用の時代
1996年2月。『Recruit Book on the Net』と呼ばれたホームページがネット上に公開されました。その後某新卒ナビサイトRへ名称変更され、紙の情報誌を中心とした就職活動に対し、「情報のオープン化」が進みました。情報の公開により、簡単にいえば「とにかくナビサイトへ学生を集め、企業が学生を選ぶ」という採用手法がメインとなりました。これまで認知されなかった学生に情報を届けることができ、エントリー数が増加しました。しかし、資金が潤沢な企業や知名度のある企業以外の課題として、下記が現れました。
ミスマッチや離脱の増加
学生の志望度が低い、上がらない
質が上がらない
掲載企業数が多く、エントリー数が減少
また、学生の志向性として企業規模やネームバリュー、安定などを重視した就職活動が一般的でした。いわゆる、会社の外面的な部分を選社軸にした「条件採用」の時代です。
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採用2.0｜共感採用
条件採用の時代からブラック企業や終身雇用制度の崩壊などが世間で騒がれ、会社のビジョンや価値観への共感、働きがいなどを重視する求職者が増えてきました。いわゆる「共感採用」の時代です。Wantedlyのように社内文化や現場社員の雰囲気など、会社の内面的な部分を打ち出す採用広報という手法や、リファラルやスカウトといったダイレクトリクルーティングと呼ばれる手法を取り入れる企業も現れました。
これらの手法は、会社のビジョン・ミッションに共感していたり、現場社員との価値観がマッチしていたりするため、結果的にエントリーの質が向上しました。しかしながら、
共感してくれているが、想い以外の面が合わない
入社後のギャップや、スキル面で不安がある
といった課題が現れました。
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採用3.0｜体感採用
求職者が会社の想いに共感している前提で、よりスキルマッチやリアルな部分を許容できる採用が次のトレンドだと弊社は確信しています。Web情報による「想いへの共感」を超えて、「リアルな体験」をもとにした企業と求職者のマッチング。つまり「体感採用」の時代です。
体感採用では、採用広報はもちろんのこと、SNSや動画プラットフォームを利用した動的な情報や、長期インターンシップをもとにした「共感×リアル」を求職者に届ける必要があります。
体感採用を実現した世界はきっと、
「共感を入り口に、現場のリアルな面を理解している」
「入社後のギャップを感じにくい」
「企業課題などの一面も受け入れて、会社を共創していきたい」
といった、企業・学生の双方がメリットを享受できると信じています。
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体感採用について、より詳しく知りたい方はぜひお話ししましょう。また、引き続き情報発信を続けていくのでご覧ください。
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株式会社StartGate とは
「新たなキャリア文化を創る」をミッションに長期インターンシップ採用／導入支援を行っております。企業選び・キャリア形成・働く在り方が変化してきた現代で、給与や待遇でけでない共感による採用が重要視されてきました。さらにこれからは共感を入り口のトリガーに、企業のリアルな面も体感できるかが重要になります。
互いのミスマッチをなくす「体感採用」を実現します。
参考文献
豊田義博「「リクナビ」の登場が新卒市場にもたらした光と影」、https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2007/04/pdf/062-064.pdf
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