組織や個人が変わるために大切なのは自己肯定感と行動変容！／永谷研一さん（株式会社ネットマン 代表取締役社長）

永谷研一さん プロフィール

発明家/ 行動科学専門家
株式会社ネットマン 代表取締役社長

1966年静岡県沼津市生まれ。 東芝テック、日本ユニシスを経て、1999年4月株式会社ネットマンを設立。学校や企業にITを活用した教育サービスを提供する。2001年から「携帯電話などモバイル端末を活用したアクティブラーニング」を手がけるパイオニア。全国の学校のICT化を推進する。また行動変容を促進するITシステムを考案・開発し、日米で特許を取得。米国でその功績が高く評価を受け、O−1ビザ（卓越能力保持者ビザ）が認められる。行動科学や認知心理学をベースに、これまで一万人以上の行動実践データを検証・分析し、目標達成のための行動習慣化メソッド「PDCFAサイクル」を開発。三菱UFJ銀行やダイキン工業、トリドールホールディングス、シミックホールディングス、日立グループなど１３０社の人材育成プログラムに適用される。最近では、日本の子供たちの自己肯定感を高めるキャリア教育として「できたことノート for School 」を広める社会活動を精力的に行っている。４人の子の父。

著書：
2020年「仕事と研修が一体化した人の成長マネジメントの技術」(Profuture)
2019年「科学的にラクして達成する技術」(クロスメディア・パブリッシング)
2019年「親子のためのできたこと手帳」(NETMAN)
2018年「月イチ１０分できたことを振り返りなさい」(ダイヤモンド社)
2017年「できたこと手帳」(クロスメディア・パブリッシング)
2016年「できたことノート」(クロスメディア・パブリッシング)
2014年「人材育成担当者のための絶対に行動定着させる技術」(Profuture)
2013年「絶対に達成する技術」(KADOKAWA)

（豊田）こんにちは！スパイスアップ・ジャパン代表の豊田圭一です。

「人事」のHRと「トランスフォーメーション」のXを掛け合わせて「HR-X」と名付けた当チャンネルは、「トランスフォーメーション人材で組織を変革する」をスローガンに、「人事」と「トランスフォーメーション」、つまり「変革」というキーワードで様々な取り組みをしているゲストをお迎えしてお話を伺っていきたいと思います。

今日のMr. X、Mr. 変革には、行動科学の専門家で、日米で教育ITで特許を取得している発明家でもある、株式会社ネットマンの代表取締役社長、永谷研一さんをお招きしました！

永谷さん、こんにちは！

（永谷さん）
こんにちは！お久しぶりです。

（豊田）
お久しぶりです。
コロナ前は結構定期的に会っていたはずなのに、なんだかお久しぶりですね。

（永谷さん）
やっぱ、豊田さんの顔を見るとホッとするわー

（豊田）
ありがとうございます！笑
永谷さん、自己紹介をお願いしてもらってもいいですか？

（永谷さん）
分かりました。
ネットマンという会社を創業して、もう21年になります。
教育とITということで、例えば学校では授業中にスマホやタブレットを使うとか、会社では教育研修の後に使うITシステムみたいなものを出してきたのですけれども、ITシステムだけではなかなかうまくいかなくて、やっぱり教育メソッドが必要だということで、9冊の本を出しています。

（豊田）
だいぶ出していますよね。ペース早いですね。

（永谷さん）
毎年出していますね。
教育のメソッド（コンテンツ）とITシステムを融合する教育会社をやっているネットマンという会社の社長です、よろしくお願いします。

（豊田）
今日はよろしくお願いします。

永谷さんと僕はプライベートでも「変態の会」の主催者でもあるので、この対談にピッタリかなと思っているのですが、変態の会の正式名称は、「変わり続けるマインドを持つ変態の会」という、とにかく時代に合わせてどんどん変わっていくということなので、「トランスフォーメーション人材で組織を変革する」というテーマにピッタリな、まさにMr. 変革の永谷さんに話を伺っていきたいと思います。

（永谷さん）
お願いします！

（豊田）
お願いします！

組織や個人が変わるために大切なのは「自己肯定感」と「行動変容」！

（豊田）
永谷さんも人材組織開発とか人材開発の領域で仕事をしてらっしゃいますけど、組織とか個人に変革が求められているって言われているじゃないですか。
永谷さん的にはそんなの今に始まった話じゃないでしょ！みたいな印象なのか、それとも今そういう時代！などどういう捉え方をしていますか？

（永谷さん）
元々言われてたでしょ。
キーワードとしては最近、「テレワーク」、「ジョブ型」、「キャリア自律」なんてあるんだけど、3つとも前からずっと言われていて、自律型人材なんて言われて久しいでしょ。

（豊田）
自律型人材は昔から言われてましたよね。

（永谷さん）
ただ、自律の意味がテレワークでちょっと変わってきてるじゃん。
例えば家で仕事してたら、誘惑が多いわけじゃん。
そこにベッドがあるから、ちょっと横になっちゃおうかなとか。

（豊田）
人が見てないしね。

（永谷さん）
見てないしね。
今、僕服着てきますけど、もしかしたら下は短パンかもしれないよ？

（豊田）
かもしれないですよ！
僕も短パンかもしれないですよ、今。

（永谷さん）
でしょ！
なのでそういう意味では自律って意味が少し変わってきて、律するみたいな意味になってきたけど、それは元々言われてきているし、テレワークだって当然昔からフリーランスやオフショア開発という仕事があったので、ITを使って仕事をやっていましたよね。

（豊田）
でも、その一方で企業の中期経営計画や社長のメッセージの中にトランスフォーメーションとか変革ってワードがすごく出てきているような気がするんだけど、それなんか最近なのかなって思うんですけどどうですか？

（永谷さん）
まぁ乗っかってるでしょ。

（豊田）
トランスフォーメーションはバズワードっぽい雰囲気もありますよね。

（永谷さん）
だいたいIT会社が仕掛けてる言葉なんて、だいたい3年経ったら消えるもんね。

（豊田）
それね、乗っかって「HR-X」って私も今やっていますけど・・笑

ちょっと永谷さんにお聞きしたいのが、先ほどの紹介の中でも行動科学の専門家という話もあったのですが、そういう側面から見て、組織や個人が変わるための大切なキーワードってなんでしょうか？

（永谷さん）
僕のキーワードは2つで、元々は「行動変容」が専門だったので、どうやったら行動が変わるのか？ということをずっとやってたんだけれども、実は行動変容を目的とすると手段が大事で、その手段が「自己肯定感」になったんですよ。

（豊田）
最近よく聞きます！

（永谷さん）
2016年にクロスメディアパブリッシングからできたことノートを出した時に、自己肯定感ブーメント来るからねって言ってたの。

（豊田）
5年前に？？

（永谷さん）
言ってた！
一番最初に出さないとダメだってなって、自己肯定感系の最初の本だと思います。

（豊田）
そうなんですか！
永谷さんがそれの専門家っていうのもあるんだけど、一方で相当自己肯定感が低くなっているということの裏返しが自己肯定感が必要って言われていることじゃないですか。

（永谷さん）
そうだね。
一般的に言うと、若者の自己肯定感が低いという国際調査結果で、学校教育の中にも入るというのが一番大きな世間の流れだと思うんだけど、組織の中で言っても少し変革が怖かったり、自己開示って昔から言われている組織の中で本音が話せないとか。
そんな中で行動変容が起きないってことはよくあるじゃないですか。
そのデータを見て、分析して科学をすると、自己開示した文章に本音を書いている人と、書いていない人に分かれるんですよ、目標達成する人としない人が・・

（豊田）
知ってます、僕も永谷さんの講座受けました！

（永谷さん）
ライセンスお持ちじゃないですか！

（豊田）
ライセンス、私持っております！
「本音の感情」っていうね。

（永谷さん）
そうです、そうです。
本音の感情を書け書け言っても、ジョハリの窓ってすごく分かりやすいのがあるじゃないですか。
あれでリーダー研修か何かで、「本音を書かないから部下がついてこない」なんて話をしたって本音書けないもんね。

（豊田）
そうですよね。
本音の感情って心から出てくるものだから「もっと感情的になれよ！」って言われてもできるものじゃないから。

（永谷さん）
積極的じゃない人に「積極的になれよ！」っていうことほどバカなことはないでしょ。

（豊田）
そうそうそう！
「ポジティブになりなよ！」って言っても、ポジティブじゃないんだもんってなっちゃったら難しいですよねー。

（永谷さん）
自己開示はしんどい言葉なんだよね、閉じている人にとっては。

（豊田）
永谷さん、目的は行動変容なんだけれども、そのために必要な手段として自己肯定感を高めるというのは、僕の印象ではなんとなく個人な気がしちゃうんだけど、組織の自己肯定感みたいなものもあるんですよね？

（永谷さん）
個人だけじゃなくて組織にも自己肯定感があって、自己肯定感って簡単に言うとマイナス面も含めて、自分のことを認めている状態って言うじゃないですか。
ということは組織の中でプラスももちろんなんだけど、マイナス面も含めて情報交換できているのか？ということなんですよね。

（豊田）
それは心理的安全性にもすごく繋がってくるやつですよね？

（永谷さん）
最近は心理的安全性って言われることが多いですよね。
要は上司と部下と1on1やった時に、マイナス面も含めて本当に情報開示ができていれば、お互いにこういうことを埋めて頑張っていこうってことにもなるし、例えばすごく落ち込んでいる部下がマイナス面ばかりを言ったとしても、「そんなことないよ、君はここができているじゃないか！だからここをもっと磨こうよ！」という風にやる気を喚起することもできると思うしね。
あと上司の方にだって当然、弱音があって、実はここ困っているんだ、相談に乗ってくれって部下に言えるような組織文化が大事なんじゃないかなって思うんですよね。

コロナによって加速した行動変容

（豊田）
永谷さん、この仕事すごく長くやってらっしゃるじゃないですか。
行動変容、行動科学の専門家をやっているけれども、コロナによってこの状況は加速しているんですか？

（永谷さん）
課題が加速していて、課題がめちゃくちゃ出ちゃった。
元々内在化してたり、少し隠蔽されてて見えなかったものが見えちゃった。
分かりやすく言うと、よく言われているZoomで会議しても全然発言しない人はバレっちゃったしね。

（豊田）
バレちゃいますよね。
それで二度と呼ばれないかもしれないじゃないですか。
会社にいて会議だったら、会議に行くよ！って言ってみんなで会議室まで行っていたのが、呼ばれなくなっちゃって、ZoomのIDもらえないとか。

（永谷さん）
そうそうそうそう、バレっちゃったよね。
雰囲気だけだった人がバレっちゃったし、今まで会社の文化や雰囲気を作っていた人が当然いたわけですが、文化とか風土というと、見えないもののように思うけど、基本的には上司とかその部門のリーダーの行動・言動のかたまりですからね。
やっぱり言いやすい状況になっているのかが、より問われるでしょ。
だってZoomだとそういう雰囲気ないと話せないもんね。

（豊田）
そうですよね、やっぱりポジティブリーダーシップの勉強をしてきた時に、組織のリーダーがやるべきことは組織の中でいかにポジティブな空気を作るか！という話があったけど、まさに今その話だなと思いながら聞いていましたけど。

（永谷さん）
さすが！豊田さんに教えて欲しいぐらいですよ。

（豊田）
いやいやいや、そういうのじゃないけど。
永谷さんがいろいろな企業とやりとりをしている中で、どうしたら自己肯定感の高い組織を作れるか永谷さん的なスペシャルなソリューションって今どういうのがベストだと思ってらっしゃいますか？

（永谷さん）
まずゴールから考えると「行動変容」なんだけど、その行動変容は、どういう質の行動変容かというと、目的思考、いわゆる目標・目的に向かって自分で目的を考えながらクリティカルに自分でこれじゃいけないんじゃないか、もっと正解は別にあるなってことで行動を変えていけることじゃないですか。要は入り口に目的思考があるんですよね。
目的思考の根っこに、自分がこういう風にありたいとか、もっと言うと、こういう風に生きたいとかね。
もちろんこういう組織にしたいということが、見える化されたり、周りに言えている状態だとどんどん目的思考するでしょ。
でもありたい姿が見えていない状態が一番問題でしょ。
我々、研修屋のテクニックで、リーダーシップなんて言っちゃって、あるべき姿なんていうのを落として、目標と合わせてそれなりに書かせてるでしょ。
あれも何十年とやってきたけど、ろくなもんじゃないじゃん、あのやり方。
要するにやらされ感が出ちゃうんですよ。

（豊田）
やらされ感ね。

（永谷さん）
自分の本当のありたい姿が見えてくる場面って「できたこと」だと思っているんですよ。

（豊田）
「できたことノート」ってタイトル見たとき、うまいタイトルだなって思いましたよ。あと、できたことノートの他にもう一つありますよね？

（永谷さん）
できたこと手帳！

（豊田）
そうそう、できたこと手帳だ！

（永谷さん）
僕、ITだけどアナログも大好きだから手帳。

（豊田）
アナログですよね、それ！
ITとアナログを活用しながら、企業の中に行動変容を促すため仕組みとして入れてるじゃないですか。

（永谷さん）
そうそう、ITも使うし、独自の手帳を作ったりもするし。
やりっぱなしの研修を撲滅というのが最初だったから。
職場でも使えるものっていうのが大事だったので、ITを使えば、部署を越えてフィードバックし合えるという特徴だよね。
まずは自分のできたこと、「自己認識」が一番大事で、自己認識があって自分ができたことを言えるようになると、別にできたことだから周りは否定しようがないじゃん。
できたことは人は否定しようがないんですよ。

（豊田）
事実ですよね、それは。

（永谷さん）
事実だから、ファクトだから。
例えば、逆上がり3回できたとして、周りができてない！って言っても、それは嘘で、実際にできているんだから！

（豊田）
事実と感情を分けるということですね、僕も学びましたけど。

（永谷さん）
周りが否定できないんですよね。
例えば売り上げ3,000万円上げるという営業の目標があって、なかなかそこにたどり着かなくて上司がイライラしていても、アポイントメントはうまくいっているかもしれないじゃん。

（豊田）
そこはできたよ、と。

（永谷さん）
商談もうまくいっているかもしれなくて、結果ばっかりみると、できなかったことノートになりやすいけど、できたことだけ磨くと自己認識が良くなってくるんですよね。

（豊田）
たしかにそれって自己肯定感は上がりますよね、間違いなく。

（永谷さん）
ここで組織の壁があって、「こんな程度で？」みたいな世界があるんですよ。
この程度のことをできたって言っちゃまずいじゃないかって。
巨悪の根源、目標管理制度というのがありまして、あれに書かないといけないとなると、こんなレベルのもの書けるかよってどんどん曖昧になるんですよ。

（豊田）
そこはどうやってフォローしているんですか？

（永谷さん）
目標管理制度の曖昧性を明確にさせるのは、だいたい副詞とかは曖昧だから。

（豊田）
そっか、そういう書き方を教えてあげてね。

（永谷さん）
もちろん、もちろん。
だって、積極的に営業頑張るって書かれても訳分かんないですもんね。
だったら、毎週アポを3件取るって方がいいでしょ。

（豊田）
事実から数字なり具体的なところからいくんだと。

（永谷さん）
そうそう、目標管理はね。
それもそれであるんだけど、まずはそれに向かって「できたこと」を認め合おうと。
そこがないと、目的思考もクリティカルシンキングもないし、ましてや行動変容なんかなくて、短期間の「やらされ感」の行動変容はあるかもしれないけど、それじゃあ、自律型人材と逆行するじゃないですか？

（豊田）
実際そういう風にやって、永谷さんが関わった会社、組織で風土や空気が変わったという典型的な例はありますか？

（永谷さん）
たくさんあります！
例えば、大手も当然そうだけど500人くらいの中堅企業だと、工場で製品を研磨する人とそれを売ってくる人、それを加工してデパートとかに売る人たちは部署分かれてるじゃん。
その人たちを一堂に会して、できたことを言い合いする研修をやるんですよ。
これは面白いよー、最初、夜勤の男性と総務部の若い女性が一緒に席に座ること自体がまずイノベーションでしょ。
でも最初はあまり喋れないわけ、恥ずかしがり屋だから。
夜勤で働いている男性にできたことなんですか？と聞くと、朝4時にイオンに行ったら空いてて、ストレスなく買い物ができたとか言うわけですよ。
それを聞いた総務部の女性は、いつも工場で夜勤ご苦労様です、そんな遅くまで働かれているんですね、って。
普段夜勤の男性と総務部の女性が話をすることなんてありえないじゃん。
でもそこにリスペクトが生まれて、最初は研修を嫌がっていた夜勤の男性から、「永谷さん、研修に参加してよかった、楽しかった」という声がありましたねー

（豊田）
そういうちょっとしたことの積み重ねで空気って変わってくるんですね。

（永谷さん）
変わる、変わる！
最初はやっぱりみんなアウェイ感あるんだけど、どうせ俺なんてってみんな思っているの。
でも仕事で貢献している人たちがたくさんいるわけ。

（豊田）
僕、今回永谷さんと話をさせてもらって、今まで話をしたことも思い出したし、永谷さんの本を何冊も読んでいるのでそれも思い出したけど、変革って人によっては関係ないって思うかもしれないけど、今の話のような小さな一歩からなんですね。

（永谷さん）
そうです、そうです！
本当いい顔をして帰るんですよ、みんな。
それで行動を変えていこうっていう研修をやると、今までこんな提案なんてしたことっていう人が、例えば小口現金を扱っている女性が、小口の現金を使うとお釣りが大変だから、これ請求書でもらった方がいいんじゃないか？ということを思い付くわけだよね。
20年経理の仕事していて、こんな提案したことなんてなかったと。
できたことを見合っていくと、そういうことを言うようになるんですよ。

（豊田）
なるほどねー！
いいことやってるなーー、永谷さん！笑

（永谷さん）
いいことやってるでしょ！
人が変わって、変容してね！
もちろんそこから業績も上がってくるよね。

（豊田）
このまま話をすると、ずっと話してしまう気になっていますけど、時間があっという間に過ぎているというのがあるのですが、今日話しながら僕の自己肯定感が上がったような気がしてます。
お忙しいところありがとうございました。

（永谷さん）
ありがとうございました。

（豊田）
さて、HR-Xではこれからも「人事」と「トランスフォーメーション」というキーワードで、様々なゲストをお呼びしてお届けしたいと思いますのでよろしくお願いいたします。

永谷さん、今日はありがとうございました！

豊田圭一（株式会社スパイスアップ・ジャパン 代表取締役）
上智大学を卒業後、清水建設に入社。約3年の勤務後、海外留学コンサルティング事業で起業。以来、25年以上、グローバル教育事業に従事している。
現在、国内外で「グローバルマインドセット」や「変革マインドセット」を鍛える研修を実施する他、7ヶ国（インド、シンガポール、ベトナム、カンボジア、スリランカ、タイ、スペイン）にグループ会社があり、様々な事業を運営している。
2018年、スペインの大学院（IE）で世界最先端のリーダーシップ修士号を取得。
2020年に神田外語大学グローバル・リベラルアーツ学部の客員教授に就任。
著書は『とにかくすぐやる人の考え方・仕事のやり方』『ニューノーマル時代の適者生存』など全19冊。
早稲田大学トランスナショナルHRM研究所の招聘研究員、内閣府認証NPO留学協会の副理事長、レインボータウンFMのラジオ・パーソナリティも務めている。

豊田が2020年6月に出した著書『ニューノーマル時代の適者生存』

ニューノーマル時代の適者生存

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