あとから来る人に得をしてもらおう
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あとから来る人に得をしてもらおう

染谷健太郎

こんにちは。LAPRASでCOOをやっている染谷です。

この記事では、LAPRASで会社や事業の運営をしていく中で、個人的に大切にしている「あとから来る人が得をする」というコンセプトについて書こうと思います。

これは別に会社として掲げているものではなく、個人として大切にしているコンセプトです。でも、これをLAPRASという会社で実現できているので嬉しさを感じてお仕事しています。

ですので、この「あとから来る人が得をする」がどういうコンセプトか、実際にLAPRASではどのように実現できているのか、について書いていきます。

どの会社や組織でも大事なコンセプトだと思いますし、そのように考える人が少しでも増えれば社会はより良くなるのかなと勝手に思っているので、少しでもみなさんの参考になれば幸いです。


なお、この記事は LAPRAS Advent Callender 2021 の23日目の記事でもあります。ご興味ある方は、ぜひ他のLAPRASメンバーの記事もご覧になっていただけると幸いです。

「あとから来る人が得をする」とは?

文字通り、これからやって来る人が得をする、ということです。

例えば、会社だったら新入社員やこれから入社する人にとって今までより良いものをどう提供することであり、それは具体的には待遇や入社後フォローを改善していくことです。

そうやって、先に入った人よりもあとから来た人のほうが恵まれている、という状態を作っていくことが非常に重要だと考えています。

理由1:あとから来る人が得をする=繁栄・発展のあらわれ

かつての高度経済成長期の日本がそうだったようですが、うまくいっている社会や組織の特徴はどんどんとそこに所属する人の環境や待遇が上がっていくことにあります。

その結果、先にいる人よりもあとにいる人の方が良い環境や待遇でスタートでき、それがどんどん連鎖していくのです。

つまり、「あとから来る人が得をする」状態こそ、会社や組織がうまくいっていること(繁栄・発展)のあらわれです。

不幸なことに、世の中(日本全体)の待遇が上がらなくなって久しいという外部環境が故に、待遇を上げなくても悪目立ちしないのが昨今です。

しかし、口先で「弊社は業績好調です」と言うことよりも、しっかりと待遇を上げていき「あとから来る人が得をする」状態を作れていることこそが会社の成長や繁栄の何よりの証拠になると思います。

理由2:あとから来る人が得をする=先にいる人も得をする

あとから来る人が得をする状態を作ることは、結果的に先にいる人も得をすることに繋がります。あとから来る人に良いものを提供しようとすることで、先にいる人に直接的にも間接的にも恩恵があるからです。

例えば、先に述べている待遇改善などは直接的な恩恵のあるものです。

仮に、以前は600万円だったポジションを新しく700万円の待遇にするとします。これは先に入った人からすると、「昔、俺が入ったときよりも100万円も上がっていいなあ」と思うわけです。

でも、その際にそのポジションに先に入っているその人の待遇も同時に上がるので、その人にとってもありがたいわけです。(ちなみに新しく入る人"だけ"待遇を上げるのは悪手なので、おすすめしません。)

これが、直接的な恩恵です。

そして今度は、待遇改善の影響によって採用の速度が上がってより会社全体の成長スピードが上がっていくことになると、それによって自分の役職や裁量範囲が上がったり、また待遇が上がるなどの間接的な恩恵も生じるのです。

これは何も待遇の話だけではありません。

あとに来る人にとって負債を残さないように今おこなう仕事の質にこだわること(例えば、合理的な判断を積み重ねる、検討資料を残しておく、きれいなコードを書くなど)も同じように、先にいる人に直接的・間接的な恩恵をもたらします。

あとから来る人の得になることは、先にいる人も得をすることなのです。

理由3:あとから来る人が得をする=未来志向

会社や事業には、様々なステークホルダーが存在しますが、その重要なステークホルダーに「あとから来る人」を想定することは、未来志向に考えるきっかけになります。

現在のこの判断を、「あとから来る人」はどう感じるか?

こう考えると、中途半端な妥協や、恥ずかしい判断はなかなかできないものです。

昔の日本や中国の一部の武将が「後世の物笑い」になることを忌避して立派な生き様を遂げようとしたことに近いものがあるかもしれません。

あとから来る人を想定することが、自分個人の狭い視点や狭い利害を超越して、より未来志向でものごとを考えるきっかけになるのです。


ここまで述べてきたような背景から、「あとから来る人が得をする」ということを僕個人は大切なコンセプトにしているのです。

その上で、今度は実際にLAPRASでどのような活動をしてきているのか、代表的なものをいくつかご紹介していきます。

LAPRASでの実践1:給与の改善

一つは給与の改善です。事業の成長とともにLAPRASの給与も徐々に改善がされていっています。

(僕がやったというよりも、@320KZCD のご活躍です。 )

これによって、どんどん、後から来る人が得をする状態を作れています。

実際に正社員の平均給与も、以下のような推移になっています。

2019年に公開した会社紹介資料:平均年収 約680万円

2020年に公開した会社紹介資料:平均年収 約740万円

2021年末の現在(手元で計算):平均年収 約780万円

(なお、これは待遇改善の効果だけでなく、現在の事業のフェーズを踏まえて中長期的にキーマンになる方を中心に採用しているという方針も影響しています。)

ちなみに、僕は2018年にLAPRASに入社しているのですが、今LAPRASに入社すると当時より約300万円高いオファーになります。

ですので、今、入社する人が正直羨ましいですけど、この状態を実現できていることは誇らしく思っています。

LAPRASでの実践2:オンボーディングの改善

入社後のオンボーディングも、この数年でとても強化されています。これも、これから入ってくる人にとって良いこと、と考えています。

具体については、すでにオンボーディングの責任者でもある @iidasame の記事があるので、こちら↓をご覧ください。


ちなみにこの甲斐あってか、LAPRASはLINEさんなど国内を代表する大手企業に並んで、日本を代表するオンボーディングの上手い会社5選的なもの(?)にも選んでいただいております。

(ありがたくて非常に光栄ですし、たしかにオンボーディングには自信ありますけど、なぜこの並びでLAPRAS?)

LAPRASでの実践3:早期抜擢

実力のある入社者の早期抜擢も、LAPRASの特徴で、かつ、あとから来る人が得をするための活動の一つと考えています。

(ここは僕自身のこだわりのあるところなので、そのうち、別の記事等で詳しくご紹介できればと思っています。)

実力がない人が裁量を持っているのも、実力がある人が裁量を持たないのも、どちらも合理性がないことなので、あとから来た人が「なんで?おかしくない?」と思うポイントです。

なので、人材配置は常に最適である必要があります。

そのために、入社した方に実力があるとわかった時点で早期に抜擢するということを積極的におこなっています。

具体的な事例では、いずれも入社前に副業や業務委託で稼働していた間の活躍を踏まえて以下のような抜擢がありました。

・入社1ヶ月で、営業責任者に就任

・正式入社前に、toBのプロダクト責任者に就任

いずれも、その時点ですでに周囲への信頼を勝ち得ていたので、そのスピードに本人は驚いたようですが、周囲に対しても納得感のある抜擢でした。

あとから入ってきた実力者がすぐその実力を思う存分ふるえるように、このような前例を作って、それを組織としてやりやすくすることは非常に重要に思っています。


以上、わかりやすくて具体的な事例を紹介できる3つについて紹介しました。

ちなみに、僕がLAPRASという事業をやっていることも、未来(これから来る人)に対して良いサービスを残したい、というところが根本にあります。

これからも、LAPRASを通じてあとから来る人のためになる活動をしていきたいと思います。

最後に:ぜひ、あとから来てください

このように、LAPRASでは(僕が個人的に)「あとから来る人が得をする」ことを大事にして、会社や事業を運営しております。

ですので、もしご興味あれば、ぜひあとから来ていただいて得をしていただければと思っております。そして、そのあとに来る人にもっと得してもらうために、いい会社や良い事業を作っていきましょう。

少しでもご興味あれば、募集ポジション、いろいろありますのでお気軽にご応募ください。
(どのポジションも、カジュアル面談してから選考受けるか決めていただいて大丈夫なので、ホントお気軽に!)


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染谷健太郎

記事を読んでいただき、ありがとうございます!

染谷健太郎
LAPRAS (https://lapras.com/) の代表取締役CEO。東京大学→リクルートの新規事業の事業責任者→LAPRASのPMM、CMOとCOOを経て、今はCEO。基本ただの酒飲みのおじさんです。2018年3月に父親デビューしました。