最年少マネージャーに抜擢されるために意識した4つのこと
はじめに
2022年もお疲れ様でした！
FinTでインターンをしており、来年4月から社員として入社する熊谷聰威（クマガイソウイ）です！
前回noteを書いた際に、社内のみならず面談・面接の際にも反応をいただく機会が多く、すごく嬉しかったので2022年の振り返りも兼ねてnoteを書ければと思い、カタカタしております。
自己紹介
2022年は変化が多すぎたので、改めて自己紹介させていただきます！
2022年12月までインフルエンサー事業部の責任者をしており、2023年1月より新たに立ち上がるプランナー事業部の責任者 兼 FinT最年少マネージャーに就任することになっております。
また現在は大学生ということもありインターン生なのですが、2023年4月から正式に社員としてジョインする形になりました。
実はサイバーエージェントさんからも内定をいただいており、そちらに入社する選択肢もあったのですが、スタートアップでのキャリアをスタートすることを決断させていただきました。
内定期間にサイバーエージェントのCycom（内定者新規事業プランコンテスト）に参加させていただき、飯塚さんから直接FBをいただけたことはすごく貴重な経験でした！
サイコン優勝ありがとうございました！#CVS #CVS2022 pic.twitter.com/enceK99vbF
— 熊谷 聰威 | FinT (@SoiYahuuuu) June 25, 2022
キャリア選択について
「なんで、FinTにしたの？」という話に関してはまた別で書ければと思います。
つい先日公開されたインタビュー記事の中でキャリア選択について少し触れてもらったので、ぜひこちらもご覧いただけるとです！
突き抜けるために意識した4つのこと
自分はFinTに入社してから、4ヶ月で新規事業の責任者に抜擢いただきました。
今年責任者を務めたインフルエンサー事業部では、8ヶ月で売上規模を5倍以上に伸ばし、新たなプラン開発等も含めて会社に対して貢献できたなと感じた年でした。
来年からは最年少マネージャーに抜擢いただき、社内でも自分を目指してくれたり、自分のチームで働きたいと言ってもらえることがすごく増えました。
仕事をご一緒させていただく方のレイヤーもブランドマネージャー・経営者レイヤーの方などが非常に多くなりました。
学生・新卒にしては割と珍しい部類に入ると思うので、今回は突き抜けるために意識していることを言語化できればと思います！
くすぶっている学生の方や、圧倒的な成果を出したい社会人の方にぜひ読んでいただけると幸いです！（まだまだのレベルですが、ぜひ誰かの参考になると嬉しいです。）
1. チャンスをチャンスとして認識しているか
これは抜擢される上で最も大事な観点だと自分は感じてます。
最も大事だが、多くの人が認識できていないものだと思います。
そのため、これを意識するだけで圧倒的に差をつけることができます。
どのような事象なのかを抜擢する側の視点に立って考えると、すごくわかりやすいかと思うので説明させていただきます。
抜擢・評価を行う側としては、期待している人や成果を出している人にチャンスを与えます。
ここでいうチャンスとは『これまでやったことのないストレッチしたレベルの高い仕事やタスク』のことです。
与える側は「この仕事を任せたときに、この人はどのくらいこの仕事に対してやりきってくるか」を意識して見ています。（あくまで主観です）
難しいのは、このチャンスを渡すときに「これはチャンスだよ」とは言ってくれないことです。
具体事象でいくと、私は今年からリーダーに抜擢されるようになり、会社のリーダー合宿に呼ばれました。
社外取締役の大柴さん、外部のアドバイザーとしてオリックスの田中さんが来てくださいました
このリーダー合宿は年に一回経営陣、マネージャー、リーダーが一気に集まり新規事業を生み出したり、経営計画を考える合宿となっております。（年によってお題が異なります）
自分は、2022年4月にリーダーになったタイミングで、年内に最速・最年少マネージャー就任を目指していました。
リーダー合宿はマネージャーと同じ評価軸で明確に比較されるタイミングであり、目立った成果を出せば圧倒的に存在感を出すことができる場所でした。
普段であれば、マネージャーとリーダーはどうしても仕事のレイヤーが異なるので横並びでの評価はされづらいです。
しかしながら、完全に横並びで評価される場面がきて、体中からアドレナリンが出ました。
実際にリーダー合宿の際に、「マネージャーと同じ軸で評価されますよ」、「これはあなたたちにとってチャンスです」とは言われません。
しかしながら明らかにこれはチャンスであり、自ら掲げる年内最速・最年少マネージャーを実現する上でこの上ない場でした。
リーダー合宿は事前課題が出ており、個人の発表時間が当日に設けられていました。
アドレナリンが出まくっていた自分は業務終了後から相当な時間をこの事前課題に当てました。
夜中の2時にCOOに壁打ちするなどして、自分の納得がいくまで練りました。（COOのやまぴさんに感謝しかないです、、！）
正直、事前課題にここまでの労力を割いている人は全員かと言われるとそうではないんじゃないかなと思います。
ただそれでもこのチャンスをものにするために、圧倒的なリソースを割いて確実に結果を出しに行きました。
「左利きのエレン」の画像を使用させていただいております。
これは「リーダー合宿だからわかりやすいチャンスじゃない？」と思った方もいると思うので、もう一つ身近な事象を出せればと思います。
自分・COOのやまぴさん・とある社員（Aさんとします）と晩御飯に行ったときに感じた事象です。
Aさんは自分の営業や視座に悩んでいたため、やまぴさん（COO）がアドバイスをしていました。
それを横で聞いていたのですが、いろいろなアドバイスがあったのですがその中で明確にチャンスを渡していると感じたのは、「まずインプット量が圧倒的に足りていないから、記事でもなんでもいいからアウトプットを1日10個しなよ」というものでした。
これはただのアドバイスに聞こえるかもしれないですが、ここで毎日10個やってくるかどうかで全然成果・やりきり度合いが異なります。
もちろんアドバイスを多少疑うのも大事なのですが、基本的に人から受けるアドバイスは素直に受け止めるのが吉だと考えております。
そこでアドバイスをされたAさんは、実際にその日からアウトプットを10本以上してくるようになりました。（FinTは個別で発信するチャンネルが各人で作られており、みんなが反応したりして個人のアウトプットがそれぞれ可視化されています。）
この日以降、明らかにこの人のインプット量が変化して、発言のレベル等もこれまで以上の成長スピードで凄まじいなと思いました。
また、通常業務がありながら1日10本のアウトプットを毎日欠かさずにやるやり切り力もすごく勢いがあるなと感じてました。
何よりこのアドバイスをしっかりと遂行して、自らの成長につなげてきたことが大事だなと思いました。
このアドバイスを与えたやまぴさん（COO）の全てを理解しているわけではないですが、「このタスクをしっかり遂行してくるか」は確実に意識してみているんじゃないかなと思います。
そして「必ずやりきってくれ」と期待感も伝えていました。
そして確実にやりきっていて、自分の業務のレベルを上げたAさんは社内の中でも大きなプロジェクトにアサインされており、メキメキと成果をあげていました。
このようにチャンスはチャンスという姿をして渡させることはまずないと思います。
ただ常に自らの目の前にあるどれだけ小さなことでもチャンスだと考えて、全力でバットを振り続けることが圧倒的な成果を上げる秘訣だと考えています。
抜擢は信頼残高によって生まれるものなので、この場面で成功させたら抜擢しますなんてことはまずありません。
どれだけ目の前のことに熱狂して、徹底的に成果を出し続けることができるかにかかっていると感じます。
2.裁量権は常に目の前に転がってる
上の話に近しいのですが、このように常にチャンスは目の前に転がりまくってます。
与えられたアドバイスを徹底的にやることなく、「自分はこれがやりたいです」と宣言するということがありますが、まず目の前のことに圧倒的に集中して成果を上げられているかは見に行った方がいいと思います。
「なんでこの仕事を自分がやらなきゃいけないんですか？」「自分はもっと大きな仕事がやりたいのに、、」など思ったり、伝えている人は一度自分の仕事を振り返って、徹底的にやりきって圧倒的な成果を出したのかを見てみると良い振り返りのタイミングになるかと思います。
本当にシビアな言い方をすると、でかい仕事や派手な仕事が会社に舞い込んだ時に自分が選ばれないということは、まだそれを任されるには大きな乖離があるから任されないのだと思います。
自分もメンバーをマネジメントする側なので、仕事を渡す側ですがメンバーに仕事を渡す時に、FinTほどしっかりと考えている会社はなかなかないのではないかなと思います。
「この人はここまでできていて、ここがもう少し伸ばせる部分だからこの案件を任せてみよう！」という形でその人の実力、期待値、案件難易度でしっかりと仕事を渡して、その期待感を伝えています。
仕事がずっと変わっていないのであれば、圧倒的に成果とやり切り度合いが足りていないのだと思います。
自らが渡された仕事に対して全力で向き合って、会社の皆が知るレベルの成果を出せば勝手に大きな仕事が舞い込んできます。
左利きのエレンより引用させていただいております。
そして、裁量権のあるチャンスな仕事は上で記載したように「チャンスでーす」という風にはきてくれません。
いつもの仕事より、少し座組みが異なったり、案件規模が少し大きかったり、媒体が異なったり周りから見たらそこまで大きな違いではないかもしれません。
仕事を渡す側としては、そういう時こそ「どこまでこの人はこの少し難易度の高い施策をやりきってくれ！！」と思っていますし、その期待感を伝えます。
そういう仕事の中で、『考え抜ける部分をやっていなかったり、自ら仕事を取りに行くのではなく、受け身でいる』とずっとそのレベルから上がることはないと思います。
下の左利きのエレンのシーンくらい、「これは俺の仕事だから全て俺が確実に成果を出し切ってやるんだよ！！」というくらいの熱狂が大切だと思います。
もっと大きな仕事・もっと誰々がやっているようなことをやりたいという強い熱意がある方は、「この施策を成功させるために考え抜いたのか？」、「もうやり切れる部分はないのか？」とひたすら自問自答して成果に執着するとだんだんと任されるものが変わってくると思います。
3.提案ではなく、決断をする
これはメンバーにも言い過ぎて、おそらく耳にタコができているかと思いますが、自らも強く意識しているものです。
メンバーが自分に仕事に関する質問をしてくるときに、オープンクエスチョンと提案をしてくる人に「あなたの決断は？」というのをよく聞くようにしています。
リクルートの出木場さんがカンブリア宮殿に出演されていた際に、すごく刺さる言葉をお話しされていたのでそちらを引用させていただければと思います。
まさに上でお話しされている通りだと考えており、上のレイヤーになればなるほど自らが最終決断者として立つ場面がすごく増えます。
つまり意思決定の回数が凄まじく増え、その意思決定の質をどれだけ高くできるかが重要になります。
抜擢を行う上で、その人の意思決定の質のレベルは凄まじく重要なファクターになります。
そもそもオープンクエスチョンで、「これってどうすればいいですか？」というのはまず土俵にすら立っていないと考えております。
自らの仕事にも関わらず思考を放棄して、思考と決断を全て上司に任せている状況になります。
この状況は一刻も早く脱した方が良いのですが、次によくあるのが提案で留まってしまう状況です。
まさに下の写真の状況です。
これは自ら思考した上で3つ持ってきているので、オープンクエスチョンよりはレベルが上がっていると言えます。
ただ、これではまだ提案に留まっています。
最終的に決断するのはこれだと上司になってしまっており、大事な意思決定部分をメンバーが行えていない状況です。
自分もこの部分ですごく留まってしまい、意思決定の質を上げるのが難しかったです。
なぜなら、「思考して提案を持っていくことはできるけど、どういう軸で判断しているのか自信持てないな」と思いました。
ここで悩んだ時に、自分は意思決定の軸に関しても仮説を持って当てるようにしたら変化が起きました。つまり提案ではなく、決断を持っていくようにしたのです。
具体としては、トラブルが起きたときに、「自分はA・Bが対応策として考えられます」と伝えました。
その上でさらに、「A・Bはそれぞれメリデメがこのようにあり、今回はクライアント様の〇〇という状況なども加味して、Aの方がクライアント様目線だと思うので、Aという判断をしたいです」という風に上司に伝えました。
上記のようにすることで、A・B案のメリデメが見えることで上司は判断しやすくなります。かつ、どういう軸で判断しているのかを合わせて伝えて、「この軸で自分はこの選択をします」という選択の過程を上司に伝えることで、自分の意思決定のズレがある場合でも明確なFBをもらうことができます。
このように意思決定部分に関してもしっかりと伝えて、『提案ではなく決断』を行うことで意思決定のズレに関してもFBがもらえるようになるので、確実に自らの決断の質を上げていくことができます。
そして、意思決定の質が上がっていけばいくほど、大きな仕事を任されるようになります。
4.高い視座を持ってインプットをする
「よく視座を高く持とう」という話はあります。視座の上げ方に関しては、以前noteを書いた際に、かなり詳細に書いたのでぜひご覧いただければと思います！
今回は高い視座を持つためのインプット方法に関して書ければと思います！
圧倒的にレベルの高いインプットをする方法は自分の中では明確な解を見つけることができており、『1つ、2つ上のレイヤーのインプットを見にいく』というものです。
FinTでは全員が発信するためのチャンネルを持っており、アウトプットや日々の思考がオープンにされています。
これを有効活用しない手はありません。
もちろん上のレイヤーのインプットを自分も行うだけでもかなりレベルは高くなると思います！
しかし、それ以上の質を上げる方法が、「どうしてそのインプットを行っているのか」の仮説を持ちながら、上司のしているインプットを行うことです。
上司は自分よりも高い視座を持っています。つまり自分よりも視座の高い状態で、自分よりも俯瞰して会社の状況を把握しています。
この状況を活かしてインプットを行うというものです。
具体事例を下記に挙げます。
自分は最年少執行役員を現在目指しているのですが、その上で代表・経営レイヤーの課題感をはっきりと理解する必要があります。
その上で、インプットを見てみると、COOがあるとき人材配置・採用に関するインプットが凄まじく増えたタイミングがありました。
これをただ自分も見てみようじゃなくて、人材部分に関する課題感を現在会社は抱えていて採用力をより一層高くしたいのではないかと思いました。
そして自社のことを頭に浮かべながらその記事を読むと、自分がこれまで意識したことのないことが浮かんできたり、「ここはFinTにとってすごく重要なことだ」という風に視座が上がったインプットができます。
自らの課題感を自覚して、そこに合わせたインプットをするのも非常に重要です。
しかし、それだけを行っていては連続的な成長しかできません。
1つ、2つ上のレイヤーの視座でインプットをすることで、目線を無理やり引き上げることができるので非連続的な成長を遂げることができると思います。
終わりに
ここまでお付き合いいただきありがとうございます！
気づけば7000文字近い文字数になってしまいました笑
偉そうな形でnoteを書いていますが、自分はまだまだですので、アドバイスなどございましたらぜひDM等でいただけると幸いです！
新卒でマネージャーというのはかなり特殊だと思うので、インターンをしている方、これからインターンをしてみたい方やもっと圧倒的な成果を出したい社会人の方に参考になると嬉しいです！
最後になりますが、FinTではインターン生・新卒・中途採用を現在スーパー強化中です。
圧倒的な抜擢文化が待っているので、成果に執着したい方、自らが会社を勝たせたいという熱狂的な方の応募を待っています。
ぜひ一緒に会社を成長させていきましょう！！
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カジュアル面談も大募集しておりますので、ぜひTwitterでDMも待っています！
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