新卒〜今までのキャリア年表大公開！CEOとCOOのキャリアの作りかた（イベントレポート）
SmartHRは2026年入社者を対象に「新卒1期生」の採用をスタートしました。本記事は、2026新卒に向けた初の自社イベント「【2026年入社総合職向け】新卒〜今までのキャリア年表大公開！CEOとCOOのキャリアの作りかた」のレポート記事です。
アーカイブ動画も公開しておりますので、ぜひご覧ください！
イベントには、CEO芹澤さんとCOO倉橋さんが登壇。新卒採用部マネージャーの西巻さんがモデレーターを務めました。
写真左から
・倉橋 隆文（取締役COO）
・芹澤 雅人（代表取締役CEO）
・西巻 典子（新卒採用部マネージャー）
会社紹介
芹澤：まずSmartHRとはどんな会社なのか、簡単に紹介します。
私たちは「well-working 労働にまつわる社会課題をなくし、誰もがその人らしく働ける社会をつくる。」というコーポレートミッションを掲げています。“well-working”を実現していくために、2018年に労務管理領域から事業をスタートしました。人が会社に入社してから退社するまでのさまざまな手続き、たとえば引越しや結婚に関連して発生する会社への申請などをオンラインで完結するシステムを提供するところから事業が始まっています。近年は人事評価機能や、従業員にアンケートをとって組織の健康診断をするサーベイ機能などを拡充し、タレントマネジメント領域にも事業を拡大しています。
2024年2月にはARR（年間経常収益）が150億を突破し、前年同月比で150%成長しました。急成長と呼べる実績をつくっています。
この急成長を支えているのは人・組織で、従業員数も2024年3月時点で1,100名を超え、前年同月の785名からかなりのペースで増加しています。
事業も組織も急成長している自社を、私たちは「スケールアップ企業」と定義しています。野心やスピード感はスタートアップの時から変わらないけれど規模感はスタートアップへの期待値を超えている。そんなギャップを感じるようになり、海外を中心に広がっている「スケールアップ企業」という言葉を拝借することにしました。
新卒採用を始めた理由
西巻：SmartHRは2025年入社者を対象に「新卒0期生」としてエンジニアとデザイナーの採用をスタートし、2026年入社者から「新卒1期生」として総合職の採用もスタートしました。改めて、SmartHRが新卒採用を始めた理由をお話しいただけますか？
芹澤：いくつかありますが、経営者として強く思うのは「育成文化の重要性」です。先ほど従業員数が1,100名を超えたと言いましたが、全員が中途入社です。スキルがある人を即戦力として採用してきたので、社内には育成文化がほとんどありません。
育成と聞くとジュニアな人を育てるイメージがあるかもしれませんが、僕も含めてまだまだ伸び盛りな社員がたくさんいて、そういう人がキャリアアップしていける環境をつくることも育成だと考えています。新卒採用を通して、社内で我々も育成しあいキャリアアップしていく文化を根付かせていけるといいなと思っています。
西巻：倉橋さんからも新卒採用への期待や意気込みをいただけますか？
倉橋：期待を一言で言うと、めちゃくちゃ成長して、今いる社員をビビらせるような方にぜひ来てほしいと思っています！ガンガン成長して、SmartHRの今後のスケールアップを牽引する方にご入社いただきたいですね。
COO 倉橋隆文のキャリア年表
西巻：ここからが今日の本題です。CEOとCOOの新卒から今までのキャリア年表を見ながら、会社の選び方やどんなことを考えながらキャリアを作ってきたのか、いろいろお話しいただければと思います！おふたりともちょっと前の記憶になると思いますが……
芹澤・倉橋：ちょっとどころじゃない（笑）。
西巻：（笑）ぜひ思い出しながら話してください。まずは、倉橋さんの年表から見ていきます。
倉橋：年表の左上に理学部卒業・院卒と書かれているんですが、もともと研究者になりたかったんです。物理学者になりたくて、博士に行く気満々で。ただ大学院に行って、勉強は大好きだけど研究は嫌いだということに気づき、就活を始めました。
物理学者しか考えていなかったので、慌てて友達に相談すると「倉橋はコンサルとかがいいんじゃないか」と言われて、一番最初に受けた会社がマッキンゼー・アンド・カンパニー。一番最初に内定をいただいたのもマッキンゼーだったので、そのまま入社しました。
芹澤：人が聞いたらなんだこの人はって（笑）。
倉橋：本当に真面目に就活してなかったんです……。マッキンゼーに入社してよかったのは、一年目から貢献を求められたことです。一年目からバリューを問われ、舞台に立ってちゃんと勝負してくださいという環境だったのはすごくよかったですね。ビジネスパーソンとしての基礎体力がつきました。
ただ、私が入社した2008年はリーマンショックの影響でかなりのコスト削減があり、期待していた海外のプロジェクトもすべて消えてしまいました。そこでMBAに行こうと決めて、働きながら気合と根性で勉強も頑張って、ハーバード・ビジネススクールに留学しました。
芹澤：会社からの金銭的な支援はあるんですか？
倉橋：合格したら学費は出してくれるので社費留学で行きました。
ここでターニングポイントなんですが、当時アメリカで成功しているIT系の大企業を100社ぐらい調査した結果が面白くてですね。100社中90社くらいは一番最初のビジネスモデルや事業領域ではないところで成功していることを知ったんです。最初の戦略通りにいく会社なんて10%くらいしかなくて、戦略を立てて、やってみて、だめで、切り替えて挑戦して、それを繰り返して世の中に価値のあるサービスを作り出している。その話を聞いたとき、戦略ばかり練っていてはだめだなと痛感したんです。
コンサルは戦略づくりがほとんどで、自分が立てた戦略がそもそも実行されたのかも結果もわからなかったりする。そこに虚しさを感じてしまい、実業の世界に行こうと決めました。社費留学で学費を出してもらっていたので、1,000万くらいの借金を抱えて、楽天に転職しました。
芹澤：1,000万……
倉橋：はい。楽天では5年ほど働きました。最終面接が三木谷社長で、「営業からやらせてほしい」とお伝えしていたんですが入社したら社長室配属で、これが次のターニングポイントですね。
ハーバードに留学しているときに、アメリカの上場会社の社長を長年やっていたすごく尊敬する先生がいて。その人に「自分はコンサル出身なんだけど実業に行こうと思っていて、将来的に経営もやってみたいと思っている」と相談に行ったことがあったんです。そのとき言われたのが「早めに営業をやれ」という話で。どこまでいっても、営業すること、魅力を伝えて、興味を持って選んでもらうということはつきまとうと。それはCOOとして私自身が今まさに実感していることでもあるんですよね。いままさに学生の皆さんにSmartHRを売り込んでいるわけですし。それで、実業の世界に入るんだったら営業からと思っていたんですが、気づいたら社長室に配属されていたんです。
芹澤：ターニングポイントですね。
倉橋：そうですね。仕事はしっかりやるので現場に行きたいです、と話していたら「わかった」と。三木谷さんが、経営に苦戦している海外子会社があるから社長をやってこいと言ってくれて。当時30歳だった私は、急に海外子会社の社長になりました。
一年間やって、端的に言うとめちゃくちゃ失敗したんです。すごく悔しいんですが、立て直し切れなかった。一年やって、事業を閉じて、社員の三分の一ぐらいをリストラする経験をして……今でこそこんな風に喋っていますが、本当に苦しい一年でした。今、事業の成長をキープすることをすごく意識できているのは当時の失敗経験のおかげもあります。
そのあと日本に戻ってきて、2年ほどEC改革室で働き、最後の半年間は新規事業の責任者をやらせてもらいました。これがまたターニングポイントで、めちゃくちゃ楽しかったんですよ。新しいサービスを作って、それがどんどん世の中に広がって、チームも大きくなるしメンバーもどんどん成長して、すごく楽しいと心底思って、それでスタートアップに行こうと決めました。
倉橋：ありがたいことにお話をたくさんいただきましたが、3社まで絞って、最終的にその中で一番小さい会社だったSmartHRを選びました。
理由は大きく2つあって、1つは事業の発展性。SmartHRは従業員の入退社をおさえているので、従業員データがシステム上に自然に溜まって更新されていきます。データは21世紀の石油だと言われていますが、本当にその通りで。当時から溜まったデータで新規事業をやっていくんだと話していて、それはよさそうだなと感じていました。
2つ目はカルチャーです。今も変わりませんが、スタートアップにしては珍しくボトムアップで物事が進んでいくんですよね。積極的に権限委譲して、現場に近い人にどんどん任せていく。
その2点に惹かれてSmartHRを選びました。
今日は新卒の方が見ていると思うのでひとつお話しておくと、私が入社した当時のSmartHRは、20人ほどの本当に初期のスタートアップだったんですよね。私が新卒でいきなり入社の意思決定ができたかと言うと、できなかったと思います。今日のイベントの副題にもなっていますが、最初に入社する会社によって、2社目以降の選択肢の幅は結構決まります。私の場合、SmartHRに入る前にキャリア貯金があったので、初期スタートアップに入って仮に失敗してもまた転職できるだろうという考えがありました。
長くなりましたが、私のキャリアでございました。
芹澤：すごいストーリーでしたね。このあとに自分のキャリア年表、話しにくい（笑）。
倉橋：早く行きましょう！
CEO 芹澤雅人のキャリア年表
芹澤：私は社会科学部という文系の学部出身なんですが、1社目からソフトウェアエンジニアのキャリアを歩んでいます。株式会社NAVITIME JAPANという会社で、NAVITIMEという乗り換えアプリを作っていました。学生時代からプログラミングをしていたかというとそういうわけでもなくて、ほぼ未経験で入社しています。
僕が入社した2011年は、iPhoneとかが出はじめて感度の高い人がスマートフォンを持ちはじめた時期で、位置情報を使った高機能なアプリやサービスが出て盛り上がっていたんですよね。僕もそういう未来にわくわくして、スマートフォンを用いたサービス開発がしたいと思い、就職活動をしました。今はわかりませんが、当時のNAVITIMEのエンジニア職は文系でも未経験でもOKで、さっきの倉橋さんの話とは真逆になりますが、入社後3か月間は研修がありますよという環境でした。それで、ご縁があって入社に至ります。私服勤務OK、僕の家から近い表参道で働ける、という条件が魅力的だったのもありますが（笑）。
3か月の研修を経て配属されたのは、ミドルウェア開発部という部署でした。NAVITIMEには「経路検索エンジン」という乗り換えやナビゲーションの計算をするかなり強いエンジンがあって。そのエンジンをユーザーが使えるようにスマートフォンのアプリから操作する必要があるんですが、エンジンの仕様があまりに複雑なので、間をつなぐアプリケーションが必要で、その開発に携わっていました。
これがめちゃくちゃ楽しくて。スマートフォンやアプリの仕様を把握する必要があって、エンジンの仕組み理解も必要で、そうなるとほぼ全社員と関わるんですよね。いろんな人と関われて、ウェブアプリケーションの上から下まで把握できた本当にいい機会だったなと思います。
芹澤：NAVITIMEはコンシューマー向けサービスのイメージが強いと思いますが、法人事業もやっています。入社3年目のときに、ASPという今でいうSaaSの開発をする部署に異動になり、toBビジネスのおもしろさを実感しました。toCももちろんおもしろいのですが、いちエンジニアとしてはtoBのほうがおもしろいなと思っていて。なぜかというと、使ってくれるユーザーが近くて、実際に会いに行けたりするんですよね。自分が作ったものに対して「ここは使いやすいです。ここは使いにくいです」という生のフィードバックがもらえる。toCで同様の機会って実はそんなになくて、数少ないフィードバックのひとつがアプリストアのレビューとかで、結構いろんなことが書かれますよね。両方やってみて思ったのは、toBは手触り感があって楽しい。
そんななか、ターニングポイントが訪れます。仕事とは別でTechCrunchが主催する一泊二日のハッカソンに参加する機会があり、三冠受賞したんです。そこからスタートアップに興味が湧き、スタートアップが10社ほど登壇してビジネスモデルを競い合うピッチコンテストを観に行き、そこでSmartHRに出会いました。めちゃくちゃいいサービスじゃんと思って、そのまま転職しました。
僕は2016年に入社したんですが、当時社員は僕以外に3人しかいなくて。創業者2人とCTOと僕という、絵に描いたようなスタートアップでした。渋谷のマンションの一室でコードを書いていて、本当にこんなところに転職するのかと思いつつも、僕もエンジニアだし仮に会社がうまくいかなかったとしても転職できるかなと、そんな感じで入社しました。
芹澤：入社後はひたすらコードを書いていたんですが、入社1年半後に当時のCTOが退社されて。CTOを打診されながらも「僕はコードをもっと書いていたい」と粘っていたんですが、妥協点としてVPoEになりました。これはひとつのターニングポイントでしたね。
マネジメント業務はNAVITIMEでも少しやっていたんですが、得意な認識はなかったのでやばいなぁと思い。いろんな本を読んだり、話を聞きに行ったり、このタイミングでマネジメントの基礎を学びました。ここで学んだことは今でも役に立っていると思います。
そして倉橋さんが入社されて、ビジネスがすごい勢いでグロースして、この頃から会社という体をなしてきました。同時にプロダクト開発に関わる人の人数もどんどん増えていくわけです。エンジニア以外にも、プロダクトマネージャーやプロダクトデザイナー、QAと役割も細分化されていって。僕は割と名前と役割を気にするタイプで、VPoEというタイトルでPMやデザイナーのマネジメントもするのはちょっと変だなと思い「CTOをやらせてください」と宮田さんにお願いして、CTOになりました。
CTO時代は思い出しても結構楽しくて、プロダクトの開発と運用に関わる全職種をマネジメントして、自分がありたいと思うプロダクト組織を作っていったことは、すごくいい経験でした。
そんな矢先、宮田さんが急にもじもじしだして、聞くと「俺、社長辞めたいんだよね」ということで。色々あって、僕がCEOになりました。これは誰も予想してなかったんじゃないかと思いますが、自分にとって一番のターニングポイントですね。
芹澤：経営とはなんなのか、本当に右も左もわからない状態からのスタートで、とにかくいろんなことを学びました。学んでは実践を繰り返して。今でも人生で一番勉強しているのが今なんじゃないかというくらい勉強しています。ここまでが僕のキャリアの話です。
西巻：ありがとうございます。ちなみに、いつか経営者にいつかなりたいという思いはもともとあったんですか？
芹澤：白状すると、TechCrunchのハッカソンで三冠受賞したときに、このまま起業しようと思っていたんです。起業の勉強がてらイベントに行ったりピッチコンテストを観に行ったりしていて。そこでSmartHRに出会い、こういうところに入社するのも将来的に起業するいい勉強になるのでは、とも思っていました。
ただその時は考えが浅く、起業する＝自分が経営者になるという思考ではなかったんですよね。SmartHRで働くうちに、自分は起業家ではないなと感じて。起業家と経営者って違いますよね？
倉橋：ちょっと違いますね。
芹澤：宮田さんはすごく起業家らしい起業家だと思っていて。僕や倉橋さんはちょっと違いますよね。
誰がCEOになるかは結構議論しましたね。当時、倉橋さんがCOO、玉木さんがCFO、僕がCTOで、そのなかからCEOを出そうという話をしていて。そこで話したのが、宮田さんがどういう経営者かと言うと、カルチャー重視の経営者だという話で、組織のモメンタムを作っていくのがすごく得意な人なんですよね。SmartHRのカルチャーは、倉橋さんも言っていた通り、すごくいいなと思っていて、ここを引き継いで成長させていける人を考えたとき、それは自分だと思えたんです。会社を一番初期から見ていますし、宮田さんと一緒に組織を作ってきた自負もあったので。
新卒の企業選びのポイントは？
西巻：ご自身の経験を振り返って、新卒で就活をする時に大事だと改めて思うことや、企業選びのポイントはありますか？
倉橋：2つあって、1つ目は一年目から舞台に立って勝負できる環境かということです。実践経験が人を育てるので、なるべく早く機会を得られる環境がいいと思います。2つ目は、実力主義の会社であること。実力次第で、どんどん新しいチャレンジができる環境がいいと思いますね。
芹澤：僕は人の成長の上限は、一緒に働く人によって決まると思っていて。新卒でNAVITIMEに入って「こんなにすごいエンジニアが世の中にいたんだ」と、たくさんの刺激をもらったんですよね。他社の勉強会に連れ回してくれる先輩もいて外の世界もたくさん見れた。その経験から、自分の成長限界を引き上げてくれる人がいる環境を選ぶことは非常に重要だと思っています。
自分にとってそういう人がいる環境であれば、企業規模などは関係ないと思いますね。スタートアップやスケールアップ企業は、尖ったスキルを持つ人や実力を試したい人が集まるので刺激を得やすい環境だとは思います。
先輩社員と話す機会があれば、どんな人が会社でハイパフォーマーと認識されているのかを聞いてみるといいと思います。あとは採用説明会で話す社員は活躍されている方が多いと思うので、プレゼンや話を聞いてシンプルにすごいと思えるかはシビアに判断してもいいのではないでしょうか。
SmartHRで活躍するのはどんな人？
西巻：では、SmartHRで活躍する人はどんな人でしょうか？
倉橋：学ぶスピードが早い人は活躍すると思います。プロダクトもどんどん増えるし、新しい挑戦機会もたくさんある。コツを掴んできた、と思っても新しい課題がすぐに出てきます。だからこそ、考えて学んで、成長し続ける人が実力を発揮して活躍していると思います。
芹澤：別の観点を付け加えると、カルチャーマッチも必要だと思います。
SmartHRのカルチャーには3つの要素があります。
1つ目は、とても論理的ということ。全社的にロジックや合理性を重視していて、感情的な意思決定をすることはほとんどありません。ここまで徹底している会社は意外と珍しいと思います。
2つ目は、オープンでフラットであること。ブラックボックスな意思決定をせず、説明責任を求められたらしっかりと責任を果たす。そのオープンさ、フラットさが心地いい環境です。
3つ目は、遊び心。バッファやクリエイティビティとも言い換えられます。きっちりやるのは重要ですが、遊び心も大事にする。それがめぐりめぐって、プロダクトや組織の競争力に繋がっていくと思っています。
この3点を有していて、どんどん成長する人はドンピシャで活躍するんじゃないでしょうか。
西巻：では、2026年卒で入社してくださる新卒の方にとって、SmartHRに入社するおもしろさややりがいはどんな点だと思いますか？
芹澤：まず、事業がめちゃくちゃ成長しています。成長の雰囲気や勢いって非常に重要で、組織が活気づきますし、もっと成長していこうぜという空気になります。上昇していく空気感を提供できるのは間違いないです。
また、優秀な人と働いたほうが自分の成長限界が上がるという話をしましたが、優秀な人が本当にたくさんいて刺激をもらえる環境です。僕はSmartHRに入って長いですが、今が圧倒的にすごい。スケールアップ企業ならではのスケールメリットを感じます。
倉橋：新しい挑戦をどんどんしているので、飽きないと思います。SmartHRは組織膨張率がすごくて。チャンスの数は膨張率で決まりますが、組織は大きくなったものの膨張率が大きいので、新しいポジションがぼこぼこ生まれます。チャンスがまわってきやすいのはメリットのひとつだと思います。
また、先ほどキャリア貯金の話をしましたが、SmartHRはほどよいところに位置していると思います。大企業より膨張率が大きく実力主義も徹底されているので、チャンスが巡ってくる可能性が高い。一方で、スタートアップより安定しているので急にそのチャンスがなくなることはない。またIT業界ではそれなりに認知されはじめているので「SmartHR出身者」と聞いて開くドアは増えてきていると思います。大企業とスタートアップのいいところがほどよくミックスされている環境だと思います。
Q&Aコーナー
Q&Aに関しては以下の記事をご覧ください。
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2026年入社新卒採用に関するお知らせ
SmartHRは、「風の日に、ワクワクする人。」を新卒1期生の採用テーマに掲げています。巨大で複雑な社会課題に真正面から挑みたい人、それを楽しめる方にとって最高の環境だと思っています。採用サイトに全文を掲載しているのでぜひご覧ください。
現在、夏季インターンシップは募集を締め切っていますが、イベント開催や本選考のスケジュールに関しては、採用サイト等を通じて改めて告知する予定です。