すべてのマネージャーに共有したい！失敗から生まれたエンパワー1on1とは
こんにちは！カミナシでセールスマネージャーをしているSKです！
今回はスキルやナレッジよりもここ2年、自分が大切にしてきた「本質」をテーマにnoteを書いてみました！今回は「1on1」の重要性についてお話できればと思います！そして題名にエンパワーとついていますが、これが何かを言語化していきたいと思います！
ちなみにこのnote長いです笑
以下に該当される方には読んでよかった！と思ってもらえるはずです！
・今チームを持ってマネジメントをしている方
・これからチームリーダー、マネージャーに挑戦したい方
・チームで成果を出したいと思っている方
・セールスとして更なる自己成長をしたい方
・なかなか殻を破れないと悩んでいる方
前提として伝えたいこと
まずこのnoteの内容は再現性があるかというと正直わからないです。カミナシのカルチャーだからこそ実施できていることかもしれないとも思っています。そして各社マネージャーの役割や定義も変わってくると思います。ただ、本質は変わらないと思うので、少しでも参考になればと思います。
そして伝えたい本質とは「部下、営業マン、など仕事での関わり方をする以前にその人を理解しているか」ということです。マネージャーになると戦略構築、数字管理、案件管理、評価などが頭に浮かぶと思いますが、まずは自分のチームのメンバーの人柄や個性をしっかりと把握することが重要だと気がついた話をこれから深掘りしていきます。
そして人柄や個性を把握するために私は1on1が重要だと思っています。この考えに至るまでに多くの失敗をしたので、少しでも参考になれば嬉しいです。
2年前のマネージャーSKは簡単にいうと「自分より年下しかマネジメントできない」「多様性に欠けている」という課題がありました。これを乗り越えるために必要だったことが「本質に向きあう」ことでした。
本質に向き合うとは何か、例えば営業活動している時にお客様にいきなり「初めまして島田です！今日はお時間いただきありがとうございます！早速ですが課題はなんですか？」みたいなことって聞かないですよね？お礼はもちろんのこと、なぜ相手はなぜわざわざ時間を作ってくれたのか、なぜ話を聞いてみても良いと判断してくれたのか、この1時間で何が把握できたら嬉しいのか、なぜこの方は業務改善に興味を持っているのか、などなど、相手の期待値をまず確認すると思います。こういった売り手都合で話すことを止め、まず買い手になってもらえるかもしれない相手の不信を突破するために様々な会話をすることが重要だと思います。これも本質と言えるのではないでしょうか？
営業活動ではこう言った売り手目線はダメだとわかっているのですが、一方でマネージャーとしてメンバーに接する時はこう言った売り手目線のような会話になっていないかと自問自答したことが本質に向き合うきっかけでした。営業活動ではやらないことをマネージャーの時は自分のべき論が正しいと言わんばかりの「強者の理論」を出していないか、と日々見つめ直しています。（ここで刺さる人も多いのではないでしょうか？僕はこれに気づいた時にメンバーに謝りました。。。）
強者の理論を見直すためにまず行ったこと、それは顧客を知るのと同じようにメンバーを知ることを目的とした1on1を実行しました。
・SWOT分析で強み、弱み、機会、脅威を知る
・類人猿診断で仕事の適性を知る
・価値観で大切にしていることは何かを知る
・どんな時にやる気スイッチが押されるか知る（見つからない場合もある）
・趣味趣向を知る（人柄に触れる）
・休日はどのように過ごしているのか（勿論聞いてはいけない時もある）
気づいた方もいるかもしれませんが、1on1ではプライベートの内容も多く会話しています。仕事はもちろんですが、優先順位として高いのは相手の趣味趣向、価値観、今までのライフチャートや経験など、人柄や個性をお互いに理解できるような会話を心がけています。このような相手の背景や前提を知りもしないで急に仕事のアドバイスをするのはおこがましいな〜と思うようになりました。
（いきなりお客さんに課題はなんですか？って聞いているみたい。。。）
そのためプライベートな話含め、まずは業務外の話をすることを主目的に置いています。（業務の相談は別で時間を設けています）
他社ではプライベートの話をしてはいけないみたいな文化もあるかもしれませんが、僕の意見としては「強制ではない」「双方が合意している」という共通認識があれば問題ないことだと思っています。
そして上記の会話で最も重要なのが「マネージャーが自己開示すること」です。なんでも聞いてあげるよ！みたいな感じがマネージャーだと思いがちですが、それってなんか偉そうじゃないですか？
まず自分自身を知ってもらい、自分への不信がない状態でなければメンバーは話したいと思わないと思います。なのでまずはマネージャーが積極的に様々なテーマで自己開示をしてください！
（ちなみにこの前は野球の話したら愛想笑いされました）
こういった「人柄や個性を知る」「マネージャーが自己開示をする」ことをやっていないにも関わらずメンバーが相談してくれない、話を聞いてくれないというのはマネージャーの努力不足です。まずはマネージャー自身が動き、自分からどんどん自己開示をしていきましょう！
エンパワー1on1ってなに？
ここまでは通常の1on1で心かけていることまとめましたが、ここからはエンパワー1on1について解説していきます。
結論、エンパワー1on1を行うと「成長を加速するきっかけを一緒に見つける」ことができます。具体的な話に入る前にまずは以下の画像から全体像をお伝えします。
今発生している問題を乗り越えるためにはどのようなプロセスを踏む必要があるかを自分なりに言語化すると、以下のようなイメージです。
①今時点での自分の価値観を知る
②価値観がどう形成されたかを原体験から振り返る
③その原体験によって起きるネガティブの正体を知る
④そのネガティブをどのように解消していけばいいかを会話する
⑤解消案を行動ベースに落とし込む
⑥それを実行して一緒に振り返りをする
なぜこの並びなのかというと、まず成果が出ない人がいるとする。その時になぜ成果が出ないと思うかと聞いてもなかなかピンとこないと思います。しかしマネージャーからするとXXができればよくなるみたいな成長に必要な仮説を持たれているケースが多いのではないかと思います。しかしメンバーに何度も伝えているがなかなかそのアクションができないなどの問題もあるのではないでしょうか。
そんな時に必要なのが価値観です。価値観を知るとなぜ行動できないのか、何がブロッカーになりネガティブが発生してしまうのか、それが取り除かれるとしたら物事は進むのか、などの阻害要因やそれを解決するために必要な状態を言語化することができます。これは「仕事のアンラーニング」という著書でも言われている中核的アンラーニングが成長には必要であり、ここの価値観が変わらないと行動が変わらないという前提で考えています。
中核にある価値観に迫らないとなかなか行動変容は生まれない
要するに価値観の言語化とその価値観を変えるために必要な要素や実行案を一緒に見つけていくことがエンパワー1on1となります。過去僕のメンバーでこのエンパワー1on1を受けてくれたセールスメンバーは4名いたのですが、みんな全員予算達成をしてくれたので、もしかして個人が殻を破り、ブレイクスルーするためにはまず人として接して不信を突破し、価値観を共有して成長するために必要な要素分解を一緒に行うことで納得して行動ができるようになる状態を作ることが必要なのでは？と思うようになりました。
これは明らかにメンバーが「自分の中で方針を見つけてそれに対して真っ直ぐに行動できるようになった」ことで生まれた成果です。なので実行したメンバーが偉いのです。なので「頭ごなしにあれやれこれやれ言っても人は動かない」と理解したのと、自分に対して中核的な腹落ちさえできれば少しずつ行動は変化していくのだから最後まで自分が関わるメンバーには期待をして接していく、という意思が僕の中にも芽生えました。
ちなみに僕がこの1on1を実践しようと閃いたのは「人を選ぶ技術」の著書を読んだ時に採用だけじゃなくて自分とかメンバーのこともこれならもっと理解が深まるのでは？と考えたことがきっかけでした。（これめちゃくちゃいいので是非読んでもらいたい）
まずはマネージャー自身のが上記を話せるように整理することが大切ですね！
特に今発生している問題を乗り越えるためのプロセスにあった
②価値観がどう形成されたかを原体験から振り返る
③その原体験によって起きるネガティブの正体を知る
上記2項目に辿り着くまでに時間がかかります。しかしここに向き合うことが大切であり、これを把握するために必要なフレームワークがソースオブエナジーです。僕はエンパワー1on1の時はほとんどがお互いのソースオブエナジーについて意見交換をしています。
それを支えている2つの価値観でしっくりくるのはどちらかの議論がかなり盛り上がります
フレームワークを活用して私の例を書くと以下のようになる
島田は劣等感タイプであり、理由は学生時代のXX、就活時代のXXで劣等感を感じ、その時に頭の良さや出身校では勝てないけど、成果を出せば長いキャリアを見て逆転ができると信じてきた。なので劣等感を自分に向けることで今やらなければ一生負けるぞ？後悔するぞ？という自分への問いかけが行動の源泉にある。この問いかけがあるから辛いことや厳しいことにも立ち向かえる。そして成果を出すために一番必要なことが打ち手を早く変えて実行することだと成果を出したから気がついた。つまり行動が先にあり、納得するかしないかなんてどうでもよく、まずは成果を出している人の真似を早く行う。真似をするために小さなプライドを捨て、成果のために納得性を作り腹落ちさせている。これは転職を繰り返しても変わることがない大切な価値観になっている。だから自分よりも年齢が下とか上とか関係なく、良い意見は取り入れてすぐに実行することができる。ここが最大の強み。
このように言語化しているのですぐに説明ができる。これによってメンバーも自分に当てはめたらどうなんだろうと興味を持ってくださり、一緒にエンパワー1on1を実行してきっかけを見つけていきましょうと話が進む。
実際にどうやってやるのか
実際に行っているエンパワー1on1のスクリプトです
①今の悩み（会話のテーマになります）
②現在の価値観
-使命感、劣等感どちら寄り？
③なぜこの価値観が出来上がったと思うか
④価値観から生まれるネガティブの正体
⑤会話をして初めて気づいたこと
-使命感、劣等感による自分の良い・悪いところ
-悪いところをどのように捉えると脅威に思わないか
-行動の源泉は何か（何がやる気スイッチなのか）
⑥結論自分は何をするのか
上記をまずはマネージャーからメンバーに伝え「僕はこういう価値観を持っていてこういう場面ではこういう感情になり、こう言った行動ができる、なのでこういうトリガーがあるとやる気スイッチが押され、こうなるとテンションが下がってしまう。なのでそうならないように毎日XXを心がけています」など具体的に話せるように整理しておきましょう。（私はここの価値観を話すことがめちゃくちゃ得意なのでメンバーからも説得力があると褒めてもらえます笑）
マネージャーのことが伝わってからいよいよメンバーと会話していく流れです。ここは普通の1on1と変わらないのでご注意ください！
やってみてどのような変化がお互いにあったか
ここでは実際のケースを説明します。
■ケース①：人と比較してしまい成果が出ていない人の話
▼前提：SKよりも年下で営業経験も少ない若手メンバー
▼今の悩み
同期との売り上げに差が出てきて焦ってしまい成果が出ない
▼現在の価値観
他人と比較をしてしまう
▼なぜこの価値観が出来上がったと思うか
学生時代はずっと野球部だった
中学生の頃に関東選抜に選ばれてレギュラーだった
しかしその時に4番を打っていた選手は怪物で自分とは大きな差があった
あんな人がプロに行くと思い、自分は別の路線で勝てるところを探した
この時の意思決定が価値観になっており、何かと決断する時は誰かや何かと比較をしないと決断ができない状態になっていた
▼価値観から生まれるネガティブの正体
他人との比較はもちろんだが自分がどのように評価されているかを気にしてしまう。
自分が自分を人と比較させているから他人も自分を比較対象にしているのではといつも評価ばかり気にしてしまい、思い切った行動ができていない。
▼マネージャーと会話して初めて気づいたこと。
そもそも比較をしていない事実を初めて聞いて胸が軽くなった。
そして評価を土台に仕事をするよりも予算にコミットをする思考を持った方が営業活動をしていて楽しくなるという経験談と具体アクションを聞いたところ心がワクワクした。
ワクワクの正体は目標達成するという経験をしたいと素直に思えたこと。
▼結論自分は何をするのか
まずは自分がお客様にどんな価値を提供できるかという話の時間を長く取る意識で打ち合わせを行う
いままでは機能説明ばかりで当たり障りない商談が続いていた
もっとお客様のビジネスを理解し、そこにカミナシがどのように貢献できるかを会話できるように打ち合わせを楽しむ
着地はこのような内容になり、このメンバーは過去一回もQ目標達成ができていなかったが、12月にエンパワー1on1を行ったあとの翌1月〜6月の半期は目標を130%超える成果を出し、今もハイパフォーマーとして成長し続けていいます。この頃からアクションが変わり、今まではアクションに波があったが、この時から何かを伝えると「早速打ち合わせでXXを実行しましたがお客様の反応はXXでした！やってみて思ったのはXXですね！」など実行と感想をセットで毎回報告してくれるようになり、伝えたことを理解し、アクションすることで以前よりも成功体験を積むことができ、自分に腹落ちさせる技術を自分で身につけたのだと思います。そして上記の行動が血肉になり、テンションが上がっても下がっても継続的に行動できているところも素敵だなって思います。
■ケース②：行動できない理由が自分でもわかっていなかった話
▼前提
SKよりも年上で営業経験もかなり長いシニアメンバー
▼今の悩み（会話のテーマになります）
月間売上目標がずっと未達
▼現在の価値観
人と同じ進め方をしても売れないのでは、と不安になってしまう
▼なぜこの価値観が出来上がったと思うか
学生時代からいきたい高校や大学にいけたわけではなく、パッとしない生活を送ってきたが、社会人こそはと意気込んだが周りが優秀すぎてついていけなかった。
どんどん売れていく同期を横目に、自分は周りと違う営業手法を試してもみようと実行したところそれがたまたま成果に繋がり、全社の前でスピーチをした経験もあった。
これが大きな成功体験であり、価値観が出来上がった背景。
▼価値観から生まれるネガティブの正体
過去の成功体験が付き纏い、頭でわかっているがカミナシの勝ち筋の守破離が実行できなかった。
▼マネージャーと会話して初めて気づいたこと
マネージャーが過去、守破離がまだない中で奮闘していた時、あらゆる方法を試したが成果が出なかった過去を知った。
そしてそこから1年かけて勝ち筋である守破離が生まれ、皆それを真似したら予算達成ができるようになった。
しかし自分の価値観が強く、その手法を試してみようという気持ちにならなかったが、マネージャーが心配してくれてここまで話してくれたのだから期待に答えたい、だからいい意味で自分を裏切って過去の成功体験よりも今の守破離を再現してみようと思えた。
▼結論自分は何をするのか
守破離をベースに毎月1つのテーマを設定し、それをチーム全員に発表してできているかどうかを指摘してくれと依頼した。
案件相談で受けたアドバイスは腹落ちしていなくてもまずはやってみようと思えた。
上記のように解釈を進めてくれた結果、その方は1Q未達だったか2Qで達成し、Q1とQ2の実績数字の比較はなんと成長率200%と驚異的な数字をたった3ヶ月間で出してくれました。「SKから言われたXXをやってたけどXXという反応が来て感触がいい。これ続けてみるよ」という感想や別の打ち手の相談回数が増え、それが当たり前になっていました。実行したからこそ見える・得られるものを体験したことでそれを材料に自分の価値観を徐々にアンラーニングしていました。
そしてこの2名のメンバーが言ってくれたことはあの1on1から自分が変わるきっかけを掴んだ気がするという共通点を伝えてくれました。
私の気づきとしても相手が動かないのではなく、進め方がわからないだけだと前提を捉え直し、メンバーの仕事・プライベート・価値観の観点から個人を理解して、メンバーの心の中で閉じてしまっている進まない要素を言語化し、それを一緒に取り除くことができれば皆スムーズに成長できるのではと思える事例ができたことが最大の学びでした。
（これによって強者の理論を捨てることができました）
この学びが身についてからは、私よりも年上の方や営業経験も長い方へのマネジメントが難しいとか恐怖心もありましたが、いまでは無理に背伸びをすることはせず、少しでも早く成果を出してもらえるように支援するスタンスを持ち、個人を尊重した上で関わっていくという前向きな思考を持つことができるようになりました。
ただ、一方でこのような変化はマネージャーの努力だけではなく、メンバーの素養も大切になります。事例の2名は通常1on1をした際、他の人の情熱を見る、感じることで自分自身の心も燃やせる人だと思えたことが大きかったです。そもそもメンバーが自分自身の心のうちをオープンにしてくれないとエンパワー1on1はできません。表面的な会話で終わってしまい、いくらやろうと言っても向き合ってくれなければ進みません。なので通常1on1での信頼構築はとても重要であり、それができてからが火がつく状態（やる気スイッチ）を見つけていくエンパワー1on1の領域になります。マネージャーはよく自責にしがちですが、ここまでの努力をやり切った上でそれでもメンバーが向き合ってくれないのはメンバーにも半分は責任があると割り切ることも重要です。じゃないとマネージャーが潰れてしまいます。
まとめ
私個人が考える懸念は世の中のマネージャーがただの管理職になってしまい、組織をエンパワーできず、メンバーが悪いなど他責にしてしまうこともあるのではと考えています。なぜかというと私が過去、そのように考えてしまい、他責思考でチームを崩壊させてしまった経験があり、すごく悔しい思いをしたからです。だからこそ、今回の学びを通して自分自身が誰よりもアンラーニングする意思を込めて毎日業務に励んでいます。メンバーはいつも頑張ってくれています。本当に感謝でいっぱいです。
今はGAPの正体を言語化し、どの業務や役割なら発揮してもらえるかを考えている
ただ、肝心なことはエンパワー1on1をやってももちろん進まないこともあります。なので再現性があるかどうかは個人によるということが正直なところですが、それでも今マネージャーをしている人、そしてこれからマネージャーを目指したい人に向けて1つの打ち手になれば幸いです。
この取り組みを通じてマネージャーとして大切なことはマネージャーが誰よりもアンラーニングをすることだと思いました。役職や年収が上がろうが何も偉くありません。むしろ謙虚になるべきだと自戒を込めてここに書きます。役職は役割であり、役割を多くもらう人にはたくさんの責任が求められます。その責任を果たすためにも、学び直しを繰り返し、成長して成果を出さなければならないのです。なので僕が役割をいただいている間は、カミナシは実践的且つ論理的に強いマネージャーを育てる基盤が整っていると自信を持って言えるような組織にしていきたいです。
私自身、多くの失敗を経験したことや、沢山の方にアドバイスをいただいたことで少しずつですが成長できている実感があります。本当にメンバーを中心に社内社外で関わってくださる方々への感謝の気持ちでいっぱいです。少しでもマネージャーという仕事がやりがいのある、楽しい仕事だと思っていただけるようにこれからも色々な経験を発信していきます！
ここまでとても長い内容をご覧いただき、誠にありがとうございました！
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