自発的に学ぶ社員を増やすには？

テクノロジーの発展による、組織を取り巻く環境の変化が激しいですね。そんな中、最近「自発的・自主的・自律的」こんなキーワードよく聞きます。

環境変化が激しいため、トップからの指示を待って行動するのでは遅く、いかに現場が自発的に考え、行動するかがより重要になってきています。

その中でも自発的に学ぶということについて、書きたいと思います。過去のやり方が通用しなくなってきている中、新しいことにチャレンジしていくことが生き残るために不可欠です。

学ぶことって大変？

自発的に学ぶ風土を創ろうという企業が増えてます。でも、中々上手くいっていない企業も多いかと思います。そもそも、学びたいと思っている社員はそれほど多くないかもしれません。

学ぶってことは結構大変です。今の業務に加えて時間を確保しなければいけませんし、学んだことの成果ってすぐに出なかったりします。それでも、会社からは成果を求められますので、目の前の業務を淡々とこなすことが正解かもしれません。

また、学んだ内容を仕事で新しく取り入れるってことは、今までのやり方を捨てなければいけません。それって勇気がいります。

危機感を煽ろう？

学ばせるためには、学びへの「危機感＞抵抗感」の状態を作る必要があります。「学ぶことは大変」ってこと以上に、「学ばなければいけない」ってことが実感できればいいわけです。

なので、よくあるアプローチとしては、トップからのメッセージなどを通じて危機感を煽るやり方です。

ただ、ちょっと待ってください。そもそものゴールは何でしたでしょうか？

「社員を学ばせるにはどうすればいいか？」ではなく、「自発的に学ぶ社員を増やすには？」でしたね。

学ぶっていいね！

自発的に学ぶってことをゴールにするなら、危機感を煽って学ばせるってことではなさそうです。そこで大事なのは危機感を煽ることで、学びへの「危機感＞抵抗感」の状態を作るのではなく、抵抗感をいかに和らげるかです。

色々なアプローチの仕方はありますが、学ぶってことはいかに楽しいか、そして、有益なのか、この辺りを学ばせたい本人たちが体現できるのが理想です。学ばせたい本人たちが「学ぶっていいね！」って本気で思っているかどうか、社員は簡単に見分けることができてしまいます。

そして、単発で終わらず、継続的に「自発的に学ぶ」ためには、本人が学びの効果実感を得られるかが大切です。個々の社員が何を学び、どのようなことにチャレンンジしているか？それに対して、十分なフィードバックができているか？考えてみるといいかもしれません。