パワハラ裁判では裁判所はこう考える！判例を学んでパワハラに対抗しよう！

大企業ではすでに２０２０年６月１日から、中小企業でも２０２２年４月１日からは、通称「パワハラ防止法」が施行されます。

それまではパワハラについては他人事だった企業も今後は本格的にパワハラに対処しなければ、法律で罰せられる可能性がでてきました。

企業側はもちろん社員であるみなさんも、パワハラに関する認識を高めていく必要があります。部下を抱える上司の立場という人は今まで以上にパワハラを意識して行動しないと、社内での立場はもちろん訴訟に対するリスクも高めることになります。

パワハラを受ける側の社員も明らかなパワハラを受けても泣き寝入りすることなく、会社に相談したり、場合によっては訴訟を起こしたりということも十分に考える必要があります。

しかし、アメリカのように訴訟社会と言われる環境と違い、日本ではまだ訴訟をしてまで自分を守ったり、要求を通したりということに関しては馴染みがありません。

むしろ世間体を気にして訴訟をすることなどは考えもしないという人が多いのではないでしょうか。その原因の一つには裁判所はどんな考え方で判決を下すのかよくわからないという点があります。

つまり世間一般の人が考えるパワハラと、裁判官や弁護士といった専門家が考えるパワハラへの考え方に大きな違いがあるのではないかという漠然とした不安です。

パワハラに関する裁判は実はパワハラ防止法ができる前から行われていました。パワハラ防止法が制定されてからはより法律に基づいた判断がされているはずですね。

そこで最近の裁判事例を具体的に検証しながら、裁判所の判断はどのように行われているのかがわかれば、パワハラ訴訟に対する不安や疑問も解消されるはずです。

パワハラの定義
まずは「パワハラとは何か」という定義について共通の認識を持ちましょう。ここをしっかり覚えておかないと実際にパワハラかどうかを判断するときに勘違いをしてしまう可能性が高くなります。

法律上では以下の場合をパワハラと呼んでいます。

「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されるもの」

一読してピンとこない人もいるかと思いますので、より平易な文章に書き直すと以下のようになります。

「パワハラとは、職場において上司という優位な立場を利用した言動で、仕事上必要な限度を超えて労働者の立場を害するもの」

つまりパワハラと判断するには以下の要素が含まれている必要があります。

1. 職場における部下に対する上司の言動である
2. 仕事上必要な限度を超えている言動
3. その言動が労働者の就業環境を害している

上記ではわかりやすく上司と部下に言い換えていますが、実際には立場が同じ同僚や場合によっては部下の上司に対する言動であってもパワハラと判断されることがあります。

ただし、その場合、部下や同僚が業務上必要な知識や経験が豊富で、仕事を遂行するためにはその同僚や部下の協力が不可欠だという条件がつきます。また、部下や同僚が集団となった行為の場合もパワハラとなり得ます。

２の「仕事上必要な限度を超えている」というところは解釈によって違いが生じる部分でもありますね。以下のケースを具体的に考えてみるとよりわかりやすくなるでしょう。

・業務上明らかに必要のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・行為の回数や行為者の数などがその態様や手段が社会通念上許容される範囲を超えている言動

３の労働者の就業環境を害しているというのは具体的にはどのようなことを指すのでしょうか？
これはパワハラの言動によって労働者が精神的肉体的に苦痛を受けて、仕事をする上で無視できないほどの支障が生じることを意味します。

つまりパワハラの言動によって、労働者が仕事をすることが困難になることですが、反対に考えると仕事への影響がない程度の言動であれば、法律的には対処できないということになります。

パワハラの定義についておさらいしたところで、次はパワハラにはどんな種類があるのかもおさらいしておきましょう。

パワハラの類型
パワハラは法律によって以下の６つの類型に分類されています。

1. 身体的な攻撃
2. 精神的な攻撃
3. 人間関係からの切り離し
4. 過大な要求
5. 過小な要求
6. 個の侵害

1の身体的な攻撃については説明するまでもありませんが、肉体的な暴力行為のことですね。これは、パワハラ防止法はもちろん刑法でも禁止されている行為です。

２の精神的な攻撃はある意味では身体的な攻撃よりもたちが悪いといえます。

パワハラにおける身体的な攻撃は基本的に生命を脅かされるような暴力ではないことが多いので、回復にそれほど時間がかかるものではありません。

しかし、精神的な攻撃は長期間にわたって続けられると、精神的な病を発症する可能性もあり、回復するのにも時間がかかります。

３の人間関係からの切り離しはいわゆる「村八分」のことで、職場というコミュニティの中で孤立させられてしまうことです。

４と５の「過大な行為」「過小な行為」は互いに矛盾しているようですが、どちらも労働者にとっては耐えがたい行為になります。過大な行為は能力や物理的な限界を超えた仕事を与えられることです。

これに対して過小な行為は仕事を全く与えられないか、年齢や役職に対して全く釣り合わない仕事をさせることです。例えば課長クラスの男性社員に受付の仕事をさせるといったことを考えると、そのつらさがわかるかもしれません。

最後の個の侵害はいわゆるプライバシーの侵害のことです。プライバシーは仕事とは全く関係のない部分ですが、職場で故意にプライバシーについて暴露されることもパワハラの一つと見なされます。

ここまでパワハラの定義と種類についておさらいしてきましたが、有料エリアではより具体的にパワハラ裁判の判断について解説していきます。

もちろん訴訟まで考えていない人にとっても、現在職場でパワハラに悩んでいる人であれば、解決の糸口になるかもしれません。ぜご一読ください。