職場のパワハラ対策、公認心理師が押さえておくべきポイントは？
年々パワハラに関する問題が表面化し、目につく事例が増えています。しかし、加害者にパワハラの自覚がない、被害者が泣き寝入りしてしまうケースがあるなど、職場において必ずしも充分な対策がなされているとは言えません。
職場は役職や経験年数が異なる人が多様に働いている集団です。ハラスメントが起こりやすい構造をしているため、ハラスメント対策を組織が行なうことは非常に重要です。
そんな中、6月にパワーハラスメント防止法（労働施策総合推進法の改正）が施行され、大企業ではすべての事業主が対策を講じることが義務となりました（中小企業は2022年4月から。詳細はこちら）。
そこで重要な役割を担うのが公認心理師です。国家資格である公認心理師はさまざまな場での活躍が期待されていますが、もちろん企業もその1つ。
パワハラやセクハラについて、被害者側への心理支援や、加害者側へのコーチング、管理職に向けたハラスメント防止研修、ハラスメントの被害の相談対応など、ハラスメントに関して公認心理師に期待される役割は多岐に渡ります。
資格試験でも、パワハラ、セクハラ、マタハラなど、それぞれのハラスメントに応じた指針や取り組みに関する内容が出題範囲となりますので、これから受験する方にとっても必要な知識となっています。
今回は翔泳社の『心理教科書 公認心理師 完全合格テキスト』から、公認心理師として知っておくべき「職場におけるハラスメント（パワハラ・セクハラ・マタハラ）」のパートを抜粋して紹介します。
資格試験の勉強中の方は要点を押さえるために、またすでに公認心理師として仕事をしている方なら改めて振り返る機会として、ぜひチェックしてください。
以下、『心理教科書 公認心理師 完全合格テキスト』（翔泳社）から「第20 章 産業・組織に関する心理学」の一部を抜粋します。掲載にあたって一部を編集しています。
なお、掲載内容は本書刊行時（2020年2月）の情報です。
職場におけるハラスメント（パワハラ・セクハラ・マタハラ）
ハラスメント（Harassment）は、様々な場面におけるいじめや嫌がらせのことを指します。職場における代表的なハラスメントとして、パワハラ、セクハラ、マタハラがあります。
パワーハラスメント（パワハラ）
2019（令和元）年5月に、労働施策総合推進法により、職場でのパワハラ防止が義務づけられるまで、パワーハラスメント（パワハラ）を規制する法律はありませんでした。
パワハラ防止のための措置の義務づけは、［労働施策総合推進法］（労働政策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）において一部定められたため、本法は［パワハラ防止法］とも呼ばれます。本法は2020（令和2）年4月から施行されることとなっています（中小企業は2022（令和4）年4月までは努力義務の見込み）。
防止のための具体的な措置については、2019（令和元）年12月に、厚生労働省から指針が示されました。この指針により、企業等は就業規則でパワハラを禁止することや、相談窓口の設置が求められています。
パワハラの定義
「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」（労働施策総合推進法第30条の2）
指針によると、職場のパワハラのポイントは、①優越的な関係を背景とすること、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること、③労働者の就業環境が害されること、が挙げられます。
パワハラといえば、上司が部下に対して行う行為というイメージが強いですが、「優越的な関係」とは、業務上必要な知識や経験を有していて、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難なような場合も含まれます。
したがって、経験豊富な部下が着任したばかりの不慣れな上司に対して行う場合も、パワハラと該当することも考えられます。
パワハラの6類型（職場のパワーハラスメント予防・解決に向けた提言）
【身体的な攻撃】 暴行・障害
【精神的な攻撃】 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
【人間関係からの切り離し】 隔離・仲間外し・無視
【過大な要求】 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害
【過小な要求】 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
【個の侵害】 私的なことに過度に立ち入ること
セクシュアルハラスメント（セクハラ）
セクハラは、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型セクシュアルハラスメント）や、性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること（環境型セクシュアルハラスメント）をいいます。
1997（平成9）年の［男女雇用機会均等法］の改正によって事業主にセクハラへの配慮義務が課され、2006（平成18）年の改正では、防止措置が［義務］化されました。
事業主が講ずべき措置は厚生労働大臣より以下の10項目が指針として定められています。
セクハラ防止のために事業者が講ずべき事項
1 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
（1）職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（2）セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
2 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
（3）相談窓口をあらかじめ定めること。
（4）相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
3 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
（5）事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（6）事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
（7）事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
（8）再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）
4 1から3までの措置と併せて講ずべき措置
（9）相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
（10）相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益
な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
出典：厚生労働省「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（抄）」より著者作成
マタニティハラスメント（マタハラ）
女性労働者の婚姻、妊娠、出産を理由に不利益な取り扱いをすることを［マタハラ］といい、2016（平成28）年の［男女雇用機会均等法］の改正により、防止措置が義務化されました。
マタハラ防止対策の指針では、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの内容として、①［制度等の利用への嫌がらせ型］、②［状態への嫌がらせ型］の2種類があると定義しています。
事業主が講ずべき措置の内容としては、以下が挙げられています。
マタハラ防止のために事業者が講ずべき事項
（1）事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
（2）相談（苦情含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
（3）職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
（4）職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
（5）上記とあわせて講ずべき措置として、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることや、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講
じていること
出典： 厚生労働省「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書（平成30年3月）」より著者作成
セクハラやマタハラの防止の具体的な取り組み
● 雇用管理の各ステージにおける性別を理由とする差別の禁止――募集、採用、配置、昇進、降格など
● 間接差別の禁止――身長、転職の回数など
● 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
● 母性健康管理措置――妊娠中等の保健指導など
● 派遣先に対する適用――派遣先でも同様
● 事業主への国の援助――格差解消のための取り組み
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