2024/8/12週｜スタートアップから大企業になっていく中で管理職が直面することと適応へのヒント
スタートアップから、1,000人以上の従業員を抱える大企業に大きくなっていく時に、管理職が直面する主な課題と、それに適応するためのヒントを下記のような参考サイトをもとに調べました。
*こちらは外部ソースを調べているので筆者の所属における事象を指すとは限りません点、ご留意ください🙇
参考
https://mariopeshev.com/the-biggest-business-challenges-growing-companies/
https://www.seoreseller.com/blog/11-major-challenges-of-scaling-operations-explained/
https://hbr.org/2016/05/how-your-leadership-has-to-change-as-your-startup-scales
https://www.linkedin.com/advice/3/how-do-you-change-your-leadership-style-scale-startup
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🍏1- 組織構造と階層に関する課題
小規模な新興企業では、組織構造はフラットで、合理的な意思決定が行われる。
ビジネスのあらゆる側面に関与することに慣れている創業者や初期の従業員（多くの帽子をかぶっていた）は、より多くを委譲し、リーダーとしての中核的な責任に集中することを学ぶ必要がある。
ヒント：
規模を拡大する際に必要な組織構造の変更を積極的に計画する。 変化する役割や階層について、従業員と率直にコミュニケーションをとる。
大規模化を支える適切な組織構造、プロセス、システムの導入を支援できる経験豊富なマネージャーを採用する。
🍏2- コミュニケーションと連携に関する課題
スタートアップ企業では、少人数のチームであれば足並みを揃え続けることは簡単だ。
1,000人以上の従業員がいると、目標、決定、変更について全員の足並みを揃えるのはかなり難しくなる。 不十分なコミュニケーションは、ズレや混乱、非効率を招き、会社のスピードを低下させます。
ヒント：
成長する組織の足並みを揃えるために、明確なコミュニケーションチャネルとプロトコルの確立に大きく投資する。
リーダーとして、ビジョン、戦略、目標を明確に伝えることに注力する。
🍏3- 文化とエンゲージメントに関する課題
スタートアップの文化や親密な雰囲気を維持することは、会社の規模が1,000人以上になると難しくなる。 新しい従業員の派閥が形成され、個性が衝突する可能性があり、元の文化や仲間意識を維持するのが難しくなります。
大規模で多様な従業員を巻き込み、やる気を起こさせるには、小規模で均質な新興企業チームとは異なるリーダーシップ・スキルが必要です。
ヒント：
規模を拡大しても維持したい中核となる文化的価値観を明確にし、伝えることを非常に意識的に行う。 それらの価値観を強化し、報い続けるための実践を行います。
カルチャーのチャンピオンとなり、大規模なチームを巻き込むことに長けたマネージャーを採用し、育成する。 必要とされる新しいリーダーシップスキルに関するトレーニングを提供する。
従業員リソース・グループ、表彰プログラムなど、モチベーションと士気を維持するための従業員エンゲージメント・イニシアチブを実施する。
🍏4- スピードと敏捷性の課題
スタートアップは、速く動き、機敏に動き、変化に素早く対応することを誇りにしている。 会社が成長するにつれて、複雑さが増し、チーム間の依存関係や官僚的なプロセスが増えるため、スピードと敏捷性が低下することがよくある。
ヒント：
官僚主義と戦い、承認レイヤーを最小限に抑えるなど、規模が拡大してもスピードを維持する方法を模索する。
合意したガードレールの範囲内で、チームが自律的に意思決定できるようにする。
組織が大規模になっても変化に素早く適応できるよう、アジャイルな計画と実行の実践に投資する。
重要なのは、スケールアップに必要な文化、コミュニケーション、組織慣行について意図的に取り組むことですね。
今週はこの辺りで。お読みいただきありがとうございました🙇
📓この記事について
株式会社タイミーで執行役員CMOを務めている中川が、マーケティング関連の仕事をしている中で感じたことを綴り、コツコツと学びを積み重ねる『CMO ESSAY』というマガジンの記事の一つです。お時間あるときにご覧いただければ幸いです。オードリーのオールナイトニッポン 📻 で毎週フリートークしているのをリスペクトしている節があり、自分も週次更新をしています。
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