横1on1をやってみての学び #恐れのない組織 への旅
ども、しのジャッキーです。本記事は、マネージャーとしての能力開発に関する学びの記事です。
2021年2月に出た「恐れのない組織」についての学びを書いていきたいと思います。この書籍は、某食品メーカーの経営企画の方から、おすすめされていて、2021年の年末に、Kindleのセールになっていて、やっと年始に読みました。
本書では、組織の学習・イノベーション・成長において心理的安全性が重要であり、それが担保された組織を「恐れのない組織（Fearless Organization)」と呼び、多くの失敗事例・成功事例を紹介した上で、恐れのない組織をつくるための方法について解説されています。
また聞き状態の私の学び
去年、本をおすすめしてくれた方から聞いて自分なりに解釈したことは、いわゆる上意下達の一方通行の組織は、硬直的になり変化できない。また、上位上司から部下への指示、という形での学びが主となり学びの機会も少なくなる。
なので、上から下方向だけでなく、縦・横・斜めのコミュニケーションが安心・安全にできるような仕組みを組織に組み入れる努力が必要。というのが自分のまた聞き状態のときの学びでした。
とりあえず私がやったこと
当時、私は、チームメンバー（3名）の学びを最大化することを目的に隔週1時間の1on1を実施していました。しかし、どうもマンネリというか、形式的で「もっとよくできるのではないか？」と思っていました。
また、毎週月曜に、チームミーティングをしているわけですが、これもまた私からチームメンバーへの伝達と、メンバーからの状況報告という感じで、基本的にコミュニケーションのパターンが以下に集約されます。
私→3人
私⇔Aさん（他の2名は基本、聞き専or内職ｗ）
私⇔Bさん（他の2名は基本、聞き専or内職ｗ）
私⇔Cさん（他の2名は基本、聞き専or内職ｗ）
これに関しては、最近、チームミーティングのファシリテーター事態をチームメンバーでローテーションする運用に変えることでちょっと緩和された気がします。
さて今回の記事では、私が昨年、1on1ローテーションと銘打って、2つの1on1を取り入れたことを書きたいと思います。それが逆1on1と横1on1です。逆1on1については、当時以下の記事で書いたので、今回は横1on1について書いてみたいと思います。
横1on1ってなんだ？
逆1on1は、私に対して、チームメンバーに1on1をしてもらう、というものでしたが、横1on1は、チームメンバー同士で、1on1をやってもらうというものです。
あるときは、Aさんが、Bさんの直近の活動（＝経験）の棚卸し（＝振り返り）、教訓化したいことの明確化、今後への応用を引き出す、サポートをし、二週間後にはBさんが同じことをAさんにする、といった感じです。
私はこの取り組みの目的を以下の3つとしました。
チームメンバーの相互理解を深める（チーム感の醸成）
視点や視座を変えることで新しい発想が生まれやすくする
経験学習を回し、回される機会を増やすことで学習効果を高める
実際にこれを2か月かけて、3人の総当たりを2巡実施しました。ちなみに、運用においては、1on1は、する側(not してもらう側)が設定すること、1on1の際に、必ずメモを取ってあげること、その内容は、2人の間のみで共有すること、をお願いしました。
横1on1をやってみた結果
試験的に2か月間やったあと、みんなで1on1ローテーションの振り返り会を実施しました。そのときは、私から事前に以下の5つの事前アンケートをとって、それをもとにディスカッションをしました。
Q1. 他メンバーへの理解が深まったか？
Q2. 横1on1による自身の経験学習は促進されたか？
Q3. 学習促進者側をやってみてどうだったか？（気づき、要改善点、難しかったことetc）
Q4. 横1on1で工夫したことはありますか？（する側、される側どちらでもOKです）
Q5 横1on1をはじめる前と後で何か変わったことはありますか？
個別の回答を書くことは避けますが、議論の中で分かったことは、コロナでのテレワーク環境ということもあり、雑談コミュニケーションの補完となり相互理解が促進したり、それぞれのメンバーの過去の経験をもとにしたコメントやアドバイスがでることで、学びや応用への刺激になった、であるとか、異なる立場のロールプレイングになった、といった想定したポジティブなコメントが多く出ました（ほっ）
一方で、2週間で3回（通常の1on1, 横1on1やる側、横1on1してもらう側）は負荷が高い、や経験学習をうまく回すスキルの課題感という側面も見えてきました。
その後、チームで取り扱うプロジェクトも増え、そもそものチーム負荷も上がったことで、通常の隔週1時間の通常1on1（私→メンバー）は維持していますが、1on1ローテーションの通常オペレーション化はしていませんが、非常に多くの学びを得ました。
1on1ローテーションからの私の学び
この取り組みをしてみての私自身の大きな学びは、チームリーダーが意図的に、仕組み化にトライしないと何も起きない、ということです。たまに、ムードメーカーといいますか、積極的に飲み会をセットしてくれる人とか、情報共有の場に声をかけてくれたり、わざわざ情報共有のミーティングをセットしてくれる人とか、これは超絶貴重人材、レアキャラなんだ、と思いました。
そして、これからのニュー・ノーマルにおいては、一層テレワークが常態化すると思います。そういった環境下では、なんとなくフロアで顔を合わせることによる顔見知り感による心理的安全性が形成されることは期待するべくもありません。
より一層、意識的に、組織のメンバー同士が、いろいろな方向でコミュニケーションする機会を作っていかないと、組織としての強さを維持すらできないと感じました。
フィアレスな組織をつくるためのリーダーのツールキット
そんなこんなで、いろんなことにちょこちょこトライしていることがあるのですが、やっと「恐れのない組織」を読み終わったので、次回以降は、第3部「フィアレスな組織をつくる」にて解説されている以下、リーダーのツールキットを参照しながら、自分ができそうなことをのアイデアを得たり、自分がやってきたことに関して位置づけの明確化などを通して、リーダーとしての学びをくみ取ってい行きたいと思います。
おわりに
以下の新任マネージャーの心得というマガジンにこういった記事をまとめているので、もしよかったらのぞいてみてください。本記事への「スキ」やアカウントのフォローをしてもらえると励みになります！
「形のあるアウトプットを出す、を習慣化する」を目標にnoteを更新してますしのジャッキーでした。
Twitter: shinojackie
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？