【中小企業向け】中途（キャリア）採用のコツ／基礎編②

基礎編①では、下記ポイントを紹介しました。

＊コロナ後、中小企業の採用は超厳しい（内定０でも当たり前）
＊採用は婚活と同じ！結局ハイスペ（大手）に人気は集中！
＊非モテの中小企業が人材会社に丸投げでは採用できない。

今回の基礎②では、求人を出す際の準備運動として企業側が意識すべきポイントについてまとめていこうと思います。

法人といえども、「己を知る」が第一歩。

過去記事でも書きましたが、採用は婚活に似ています。仲人役とも言える人材会社に丸投げしただけでは”いい人”との結婚確率は低いままです。

そこでまず第一歩目として大切になるのが「自己分析」と「自分磨き」です。結局、法人だって個人と同じなんです。自分の身の丈を知るのが第一歩です。

・自社の強み(特徴)は何か？競合はどこで優位性は何か？
・働いている社員の特徴や傾向は？
・採用プロセスに問題はないか？
・職場環境や体制で改善できる点はないか?
など、内省し分析する努力を企業自身でも行うことが重要になります。

運よくデキる人材会社の営業に出会えた場合にはこの自社分析の”壁打ち相手”となってくれるのですが、そうでない場合には特に深堀りはされないはずです。募集条件の確認、要望のみをヒアリングし、話した内容通りの原稿が上がってくるでしょう。特に戦略のない原稿はもはや宝くじと同じ。戦略がない原稿でヒットを飛ばしても市況が変われば再現性はゼロです。さらに「応募がこない」際には、全員揃ってどこをどう修正すれば良いのか完全な迷子状態になります。こうした担当営業ルーレットによる影響（含み損）を最小限に抑えるためにも、私は自ら自社分析を行なっておくことをおすすめしています。

戦略のお話になりましたが、求人さえ出せばもしかしたらいい人が来てくれるかも...と考えるのは希望的観測で、それは高嶺の花との玉の輿婚狙い。まずは身の丈を知ること。これができて初めて自社に適した人材のペルソナ設定を明確化していくことが可能になります。ちなみに「自社に適した人材のペルソナ設定を明確化する」は、求人をかける際に最も重要なポイントであり、これが戦略の土台になります。

また自社の課題がわかれば、改善を自発的に取り組んでいくことで最終的に採用コストを削減することにもつながります。これは採用フローの見直しや募集期間の短縮、内定後の早期退職などを防ぐことでグロスで見た採用コストを抑える目的でお話ししています。よく中小企業の社長さんは「媒体掲載料＝採用コスト」という認識をお持ちかもしれませんが…採用に携わっている人材は普段きっと別業務を行なっていませんか？主たる業務が総務だったり、庶務だったり、営業だったり…そのメイン業務に加えて採用業務を渡すわけなので、彼らの生産性や時間給もまた隠れた「採用コスト」の一部なのです。なので採用にかける無駄なフローややり直しを防ぐことは、コストカットの上でとても重要な意味を成します。

ちなみに…自社分析の際には、社員への性格診断などを活用してみるのも手かもしれません。傾向が掴めることで定着率に変化が出る可能性があるので、感覚値だけでなくデータ化してみるのもおすすめです。