ライフステージが変化しても、インクルーシブネスな職場環境へ
こんにちは、Shibamoです。
新卒採用から離れてから、人事企画として約2年間、熱量高く、そして、イチバン時間を要した「働き方改革」への取り組みについて、書いてみようと思います。実は、このプロジェクトは、"定量的"な企画立案することになる、大変貴重な経験となりました。
大手企業はすでにこの課題と対峙していた
本格的にプロジェクト化する約1年前から、個人的に調査を開始していました。メーカー・コンサルティングファーム・インターネットサービスなど、大手企業のホームページやメディア記事などをとにかく読み漁ってみて、「自社ができていること、逆に他社にあるもの」を明瞭にしていきました。そこには、導入への想いがたくさん詰まっていて、頭が下がる思いでいっぱいになりました。たとえば、その中で、DeNAさんのお取り組みについては、大変勉強させていただきました。
こうして、自社との差分が明瞭になり、仕事とプライベートを両立し、質の高い業務・充実した生活を実現できる環境を整えていこうと意気込んで思案していたのですが、あるとき大事なことに気づくのです。
「その施策は、自社の課題に沿ったソリューションになるのか？」
各社の施策が神々しく見えているので、全部取り入れたくなったり、そのまま導入したいなんてことを思ってしまうところなのですが、自社とのフィット感がなければ、従業員皆さんをハッピーにはできません。
未来を予測し、来る会社としてのリスクを人事施策で軽減する
施策ばかりを考えていても判断軸がないといけないということで、従業員の5年後の人口分布のシミュレーションを行い、役員陣含めてみんなの共通認識を創ることにしました。
※シミュレーションに際し、新卒・中途の新規採用人数・年齢層、退職率などを勘案いたしました。
シミュレーションに際し、年齢別分布のみならず、各ライフステージ(結婚・妊娠・出産・子育て・介護)別での想定人数を算出したうえで、国や東京都のデータとの比較を行うことで、施策検討の緊急性・優先度を見出しました。
もしかすると、感覚論でも十分に想定しうる内容かもしれませんが、数値化されることで、よりその緊急性・優先度に気づかされるとともに、輪郭がはっきりできたことは、その後の施策検討準備のスピードをあげることに寄与できました。
これにより、各ライフステージのリスクが確認できたことから、局所的な対応ではなく、リモートワーク・コアタイム変更・休暇制度といった、網羅性のある"柔軟な働き方"実現にむけた施策導入の準備を進めることになりました。
※ちなみに、この施策の準備・検討はコロナ禍になるもっと前のハナシで、この事前準備がコロナ禍においても慌てずに対応することができました。
また、この柔軟な働き方実現の準備と並行して、働きやすい環境づくりの一環として、下記の制度・施策も導入いたしました。
・各ライフステージにあった外部パートナーとの連携
・家事代行/ハウスクリーニング・宅配クリーニング・妊活支援など
・働き方改革における時間の有効活用
・自己研鑽のための「スキルアップ支援制度」
・社内のヨコのつながりをつくる「社内サークル・コミュニティ制度」
ライフステージが変化しても、インクルーシブネスな職場環境へ
ライフステージの変化に寄り添える改革として取り組んできましたが、現在は、1年前では想定もすることのできなかった状況下の中で、「マーブルワークスタイル」という新たな働き方を模索している最中です。
今は感染予防対策の一環でもありますが、平時に戻っても、この働き方が確立されることで、ライフステージの変化によって生じる働き方の課題に対する解決の一助となればと願っております。
不透明なことも多い状況ではありますが、人事として、今後も従業員の方々にとって働き"がい"のある環境を時代に合わせて創っていけるといいなと考えています。
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