【書評】採用基準　５

こんにちは。
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「採用基準」を読んで考えたこと、学びになったことを書いていきます。
５回目です。

「採用基準」
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前回、リーダーがすべきタスクとして以下の４つを挙げました。

1. 目標を掲げる

2. 先頭を走る

3. 決める

4. 伝える

今日はその続きから、この本を読んで考えたことを書いていきたいと思います。

マネジャーは管理者です。求められる業務は、部下の労務管理であり、組織内の個々の仕事の進行管理や品質管理、そして予算管理です。

「採用基準」より

成果目標があればリーダーは必要です。リーダーシップを発揮する人がいないと、目標は達成できません。一方、構成員の規模（人数）や仕事の領域が一定範囲を超えれば、特に成果が問われる状況ではなくても、管理職は必要となります。

「採用基準」より

リーダーと管理職が必要な場面は

成果目標　　　　　　　　　→　リーダ
一定以上の構成員や仕事　　→　管理職

となります。

以前も書きましたが、私はこの辺りがごちゃごちゃになっていたので混乱することになりました。

しかし、これは私だけではないのではないでしょうか。

日本では管理能力とリーダーの能力を同一のものとして語られています。

それが、日本人にリーダーシップが育たない理由であり、優秀なプレイヤーがマネジメントで躓く理由だと思います。

以前の会社で私が評価されていた点はリーダーシップだと思います。
しかし、尻込みする理由として管理能力に自信がなかったことがありました。

しかし、今なら、リーダーシップは発揮するが管理能力には自信がないので管理能力のある別の人にマネジメントの仕事を任せられるよう交渉します。

それが結局会社の為にもなると考えます。

現在、優秀なプレイヤーだったのに、管理職などになって上手くいってない方は、リーダーとしての気質とマネージャーとしての気質を分けて考えると上手くいかない理由が見えてくるかもしれません。