ジョブクラフティング

ジョブ・クラフティング
という言葉を聞いたことがあるだろうか？
まだまだ、認知度としては低いように思う。

もともとは、米イェール大学経営大学院で組織行動論を研究するエイミー・レズネスキー准教授とミシガン大学のジェーン・Ｅ・ダットン教授により提唱されたもので、従業員一人ひとりが、仕事に対する認知や行動を自ら主体的に修正していくことで、退屈な作業や「やらされ感」で行っている業務を「やりがい」のある業務へ変容させる手法のことです。

作業効率を高めつつ、従業員の意欲やモチベーションを保つにはどうすればいいのかという問題意識からアメリカで注目された手法です。
日本では、企業で働く人たちのメンタルヘルスの研究、精神保健学、産業保健心理学で著名な島津明人先生が、ワークエンゲージメントを向上させる効果的な手段として紹介されている。

私はミシガン大学が提供しているジョブクラフティングの教材を購入して勉強したのですが、地道な作業ではありますが、とても良いプログラムだと思っています。

最近、「ジョブ型」というフレーズをよく目にするようになりましたが
職務を明確にした上で最適な人材を配置する、欧米などでは一般的な雇用形態の事です。
職務に必要な能力を細かに記載したジョブディスクリプション（職務定義）を示し、社内外から人材を募り採用する。
そもそも、日本ではジョブディスクリプションが定着していないので、浸透にはかなり時間が掛かると思うのですが、
以前「個人のキャリアと企業の人材育成」という記事でも書かせて頂きましたが、私は企業は採用だけでなく、評価においても、もっとジョブディスクリプションを用いる事を推奨しています。
「決まった仕事だけする人材」というイメージがあるかもしれませんが
そんなことはありません。
求められる成果や期待をはっきりと明文化する事は採用にも、評価にも
個人のやりがいにも関わると思っているからです。
そしてジョブディスクリプションを基にした採用や評価は、雇用側の最低限の責務ではないかとすら思っています。

ジョブクラフティングというのは、先に示したように
「やらされ感」で行っている業務を「やりがい」のある業務へ変容させる手法です。具体的には下記3つの視点で見直します。

■仕事の方法：仕事のやり方や範囲を見直す
■仕事の解釈：仕事の意義を広げる
■人間関係：社会的な交流の質や量を見直す

上記を
★仕事のタスクの洗い出し
★動機・情熱・強味を書き出す
★仕事の解釈（捉え方）を変える
★仕事の方法や人間関係を見直す
４つのステップで分解していき、これまでの仕事にあらたな意義、自分の強情熱に気づき、自ら仕事を創り出していくことで「やらされ感」ではなく、主体的にやりがいを見出していく。というものです。

私自身、何度も現状の仕事を分解し、見直しをするたびに、新たな発見もあったので、セミナー？勉強会？やってみたいなぁって思っています。
自分一人の自己学習も出来るのですが、人と共有したりすることで、気付く事や学びも深まる？って思っています。