【アセック　セクハラ闘争記Vol.8　〜第３回団体交渉〜】

みなさん、こんにちは。私はSonyやAppleなどの世界的な企業と取引をしているアセック株式会社という会社で働いています。上司からセクハラ、パワハラを受けました。それを会社へ相談すると、副社長と役員からセカンドハラスメントを受け、休職を余儀なくされました。会社がセクハラを許したことで、その後も加害上司から私を中傷するセカンドハラスメントが行われています。現在は総合サポートユニオンという労働組合に加入し会社と闘っています。

2024年5月10日にアセックとの第３回団体交渉を行いました。
今回はそのことについて綴ります。

過去のnoteはこちらよりご覧ください。
・約束を反故にされ4時間以上待たされた  申し入れ
【アセック株式会社】へ申し入れをしました。セクハラ・パワハラを許さない！
・退出者が続出した  ”第０回”団体交渉
アセック　セクハラ闘争記　Vol.１
・会社の懇親会が中止されてしまった 街頭宣伝
アセック　セクハラ闘争記　Vol.２
・団交拒否宣言をされた 第１回団体交渉
アセック　セクハラ闘争記　Vol.３
・#セクハラを許さない社会をつくるアクション
アセック　セクハラ闘争記　Vol.４
・法令違反だらけのアセックの会社経営と労災認定
アセック セクハラ闘争記　Vol.5 〜セクハラによる労災認定の記者会見
・街頭宣伝で従業員へチラシを配布
【アセック　セクハラ闘争記　Vol.6 〜街頭宣伝で従業員へチラシを配布〜】
・第２回団体交渉 〜セクハラについての団体交渉は拒否！〜
【アセック　セクハラ闘争記　Vol.7　〜第２回団体交渉〜】

【初めての’’春闘のススメ’’ 〜反面教師〜】

前回の団体交渉後も引き続き、私たちはアセックに対して財務諸表の提供を求めていましたが、アセックは「必要な情報は当日示す」としか回答をしてきていませんでした。
事前に財務諸表の確認ができなければ、十分な話し合いができず、何のための団体交渉なのか分からなくなってしまいます。
しかし、アセックの役員並びに弁護士は、団体交渉の場で初めて「必要な情報」とやらを示すことを前提に、話し合いを進めようとしてきました。
私たちはアセックの言う「必要な情報」が何を示しているのかさえ知らされておらず、さながら騙し討ちのようだと感じます。
私たちはアセックに対して、十分な話し合いのためには提供が必要だと何度も伝えましたが、提出することになるのならと「必要な情報」を示すことすら拒んできました。

埒が開かないので、賃上げについてどのように考えているのかたずねると、すでに社内で賃上げ率の基準値が5.2%だと発表したと言うのです。（アセックのいう’’基準値’’というものがよくわかりませんが…）
これには一同驚愕しました。
私たちから賃上げの要求がなければ５.２％の賃上げもなかったことでしょうから、私たちの要求には一定の成果があったのだと思います。
しかし、私たちが要求しているのは『全従業員一律10％以上の賃上げ』です。
こともあろうか、アセックは私たちとの話し合いもせずに、勝手に賃上げ率を決定していたのですから、これは不誠実な対応であり、あってはならないことです。
不当労働行為に対して抗議をすると共に、私たちの要求である賃上げに応じるよう、少なくともアセックの言う賃上げ率がどういった根拠のもと勝手に決定したものなのか説明をするよう求めています。

アセックは今回が初めての春闘で右も左も分からない状態なのでしょう。今まで通りのアセック流のやり方で進めており、全て裏目に出ています。
一つは上記のように賃上げ率を勝手に決定したこと、もう一つは、組合員と非組合員を分けて考えているということです。
非組合員に対して５.２％、組合に所属している私に対しては５.２％から話し合いや説明をしようと思っていたと役員は言います。しかし、私たちの要求は『全従業員一律10％以上の賃上げ』であるにも関わらず、組合員の賃上げについてしか話し合いを行わないとするアセックの姿勢は不誠実でしかありません。
せっかく弁護士を雇っているのだから、弁護士も少しは春闘の進め方をアセックに教えてあげればいいのに…と思うほどでした。おそらくアセックの弁護士は労働問題に詳しくないのかもしれません。

さらに、これまでのアセックの賃上げ（？）には規定が存在せず、役員や副社長、社長の中のルールで行っていたということ。従業員に周知をしたこともなければ、書面も一切ないと言います。まさしく匙加減という言葉がふさわしいでしょう。昇給する制度が存在していないのです。アセックは賃金が上がることが保障されていない会社とも言えそうです。

結局、財務諸表の提供もありませんでしたし、アセックのやり方が間違っている旨散々私たちから教えましたが、やり方が間違っていたと認めることもありませんでした。
次回の団体交渉でも私たちは引き続き『全従業員一律10％以上の賃上げ』を求めます。

【セクハラの話は’’判断できない’’役員】

セクハラの相談を会社にした際に私に対してセカンドハラスメントを行った役員が今回も出席していたので、セクハラ事件の話し合いをしました。
前回同様、「担当でないから分からない」と言う趣旨の発言をしていたので、分かるように説明をしました。
2022年5月当時、会社が加害上司に対して私へのセクハラやパワハラのヒアリングを実施していました。そこには「抱きついた」と加害上司が認めていたにも関わらず、2023年10月のアセックの弁護士によるヒアリングでは「真偽存否を認定できず」とヒアリングの内容が変えられていました。
その２枚の内容の異なる紙を目の当たりにすると役員は沈黙。「抱きついた」と書いてあることは理解していましたが、内容が異なることについては「会社のことなので、私には発言することはできないですね。」と役員は言います。さらに「判断できない。」と回答拒否を貫きました。流石に無理があるなと感じます。

セクハラが原因として相模原労働基準監督署から労災保険が認定されたことについても、役員は「労災認定がされたのは知っている。」且つ、「（アセック社内で）損害賠償の話になっているのは知っている。」としながらも、「判断できない。担当じゃない。」という趣旨の発言を繰り返し、誠意のかけらもない対応を取り続けていました。
団体交渉の出席者は、権限がありその場で話し合いができる人でなければ誠実な団体交渉にはなりません。この役員はアセックのNo.３でありながら、判断ができないと言い続け、会社としての意見も述べられなければ見解も把握していません。この役員で誠実な話し合いができないのなら副社長はもとより、台湾の社長に出席してもらう他ありません。

【会社で辛い思いをしている方、そういった人が近くにいる方へ】

ここまで読んでいただきありがとうございます。
私自身、この総合サポートユニオンと出会うまで、さらには会社と闘うと決心するまで1年以上かかりました。

セクハラ事件の団体交渉に対してこれまでアセックは不誠実な対応を取り続けてきましたが、春闘要求に対しても不誠実な対応を取っているアセック。誠実団交義務違反だと感じます。団体交渉を拒否することはもってのほかですが、団体交渉を重ねるたびに醜態を晒すことになっていて残念でなりません。

問題がありすぎるのでなかなか交渉が進んでいませんが、過去の未払い残業代等による労働基準法違反（24条、34条、37条違反）についての説明も団体交渉でするように求めていますが叶っていません。
未払い残業代等については最初は払う姿勢を見せず、恩恵的に払うと開き直り、１度計算された金額を提示されました。しかし、計算方法が間違っており、規定とも違う方法で今まで給与の計算をしていたことが分かり、私たちから指摘をしました。
その為、私に対しては正しい計算方法で計算しています。未払い残業代等の計算が間違っていたと気づいた今、アセックは果たして全従業員に対して正しい計算方法に訂正し未払い残業代等を支払う気があるのでしょうか…。
すでに誓約書を交わしているからと言っても、労働基準法に違反をしているものは取り返せます。時効範囲内に限りますが時効範囲外については団体交渉次第です。

こうして見ていると、問題が起きている会社は、たった一つの問題ではなく、直接的な関係がないところでも問題を抱えているように見受けられます。
30名ほどの中小企業であるアセックでさえも、セクハラ、パワハラ、未払い残業代等の違反、36協定の不備、不十分な就業規則や賃金規定など、今挙げられるだけでもこれだけ多くの問題があります。
自分が問題だと認識していなかったことでも、第三者と話したら重大な問題だと判明することもあるかもしれません。
気になることがありましたら一度ご相談ください。

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