社員数が半年で２倍になったSecureNaviが、バリューを見直した理由
こんにちは、SecureNavi株式会社 CEOの井崎です。
SecureNavi株式会社は2024年の上半期において、社員数が27人から58人とほぼ倍増しました。この急激な組織拡大に伴って、解かなければならない課題は引き続き残っているものの、数字上は、組織成長の壁とされる「30人」や「50人」の壁を一気に突き抜けた形となりました。
この急激な組織成長の背後で、実は、当社のカルチャーを支える「バリュー」の抜本的な見直しを行っていました。2024年4月、私はCEOとしてバリューの見直しを決定し、その後3ヶ月間にわたる見直し作業を行いました。
バリューは、会社のカルチャーを形作る、非常に重要な要素です。私は「企業文化は戦略に勝る」という言葉を信じており、優れた戦略よりも企業文化の醸成が重要だと考えています。また、バリューはなにより「社員の皆さんが気持ちよく働けるためにあるもの」だと考えています。バリューは社員のために存在するものであり、経営者や株主、お客様のためではありません。これらの基本的な哲学に基づき、今回の見直しを行いました。
これまでのSecureNaviのバリューは3つでしたが、今回の見直しで6つに増え、さらに、Do（いわゆる「行動指針」）が31も追加されました。組織が大きくなるにつれ、一般的には指針をシンプルに保つことが多いですが、当社ではあえてバリューの文面を大きく膨らませ、行間を読む必要がある表現にしないという選択肢をとりました。
この記事では、そんなバリュー見直しの経緯と、その詳細についてご紹介します！
旧バリューの紹介
はじめに、3つの「旧」バリューをご紹介します。
TRUST TEAM
チームを信頼する。また、信頼されるメンバーであり続ける
私たちは、１人で課題を解くのではなく、チームで課題を解きます。課題は難題だらけで、それを解くには多様な考えが必要です。自分の考えとは異なる意見やアイデアを尊重し、メンバーの立場や性格によらず、全てのメンバーが平等に発言できる場を作ります。
そして、各メンバーも、自身の役割にとらわれず主体的に業務に取り組むことで、他のチームメンバーから信頼を得る努力をします。
HIGH PERFORMANCE
自分のベストパフォーマンスを発揮し、それを更新し続ける
高いパフォーマンスを発揮し、成果を出し続けることに貪欲になります。
そのために、自身が求められている役割を理解し、常に周囲からの期待を超えられるよう努力します。生産性を向上させるため、業務内容はドキュメントに落とし込み、徹底した標準化・自動化を行います。業務を行うための環境整備には、惜しみない投資を行います。
また、家族や自分の心身の健康を大切にし、高いパフォーマンスが発揮できないと判断した日には、休める勇気と文化作りも重要です。
HUMAN CENTRIC
顧客の成功と事業の成長の源泉は「人」である
人の成長こそが、顧客の成功と事業の成長のための最も重要な要素であり、企業活動における最も効率の良い投資だと考えます。
成長には、自主性と経験が大切です。積極的な権限移譲と、情報の透明性の確保に取り組むことで、自主的な行動を促します。
また、失敗を許容する文化を醸成し、失敗経験から学びを身につけることを是とします。様々な意思決定のシーンにおいては、短期的な売上の向上よりも、長期的な人の成長にベットします。
なぜバリューを見直すことにしたのか
約2年前、当時8名だった社員全員で、合議制に近い形で上記の旧バリューを策定しました。詳細については、下記の記事をご覧ください。
その後、社員数が増加する中で、旧バリューは使い勝手が悪くなり、本来のバリューの役割を果たすことが難しいケースが多々発生しました。様々な問題がありましたが、特に顕著だったのが、以下の2つの問題です。
1つ目は、合議制に近い形で決定したために、1つのバリューに様々な要素が詰め込まれてしまい、当時在籍していたメンバー以外のメンバーが使いにくかったことです。3つのバリューのうち、「TRUST TEAM」と「HIGH PERFORMANCE」は社内の会話やSlackで高頻度で利用されていましたが、実は「HUMAN CENTRIC」はほとんど使われませんでした。その理由は明確で、「HUMAN CENTRIC」に含まれる内容が複雑すぎて、何が重要なのかが明確でなかったからです。成長や失敗経験、権限委譲、情報の透明性など、重要な要素がすべて「HUMAN CENTRIC」に含まれていたために、理解するのにコストが必要で、日常的にカジュアルに使うには適していませんでした。
2つ目は、組織拡大に伴う多様性の考慮が不足していたことです。創業初期には、私自身は「スタートアップは、プライベートを犠牲にしてでも全力で働く場所だ」と理解していました。そのため、旧バリューには「個々人の能力の成長が正義である」が暗黙の了解事項として、様々な箇所に組み込まれていました。しかし、CEOとしての経験を積む中で、そして組織が50名を超える規模に成長する中で、この考え方に固執することが、組織の多様性や個性の尊重を妨げていることに気づきました。このため、会社の規模に合った多様性を重視したバリューへの見直しが必要となりました。
これらの問題を解決するために、バリューの見直しを実施しました。
バリュー見直しのゴール
今回のバリュー見直しの最終ゴールは、以下の3点に設定しました。
バリューを決めること
まず、従来の「TRUST TEAM」「HUMAN CENTRIC」「HIGH PERFORMANCE」に該当する具体的なバリューを再定義することです。これらをそのまま維持するか、変更するか、さらにはバリューの数を増やすことも検討しました。バリューに紐づくDoとDon’tを決めること
SecureNaviの旧バリューには、DoとDon’t（バリューに基づいた「すべきこと」と「すべきでないこと」）の明確な指針が記載されていませんでした。そのため、バリューを日常の行動に反映しづらいという意見がありました。DoとDon’tを具体的に書くことについては賛否両論がありますが、SecureNaviはフルリモートの会社であり、ノンバーバルではなく言葉を通じて想いを伝える文化があります。行間を読み、言語化できない思いを共通認識にするのは難しいという立場です。そのため、バリューの具体的な解釈を個々の判断に任せるのではなく、明確に言葉で表現することが重要だと考えました。「バリュー」に代わる名称を決める
最近では「バリュー」という言葉に代わって「行動指針」や「ワークスタイル」といった表現を使う企業が増えています。私自身は、言葉遣いに特別なこだわりはありませんが、なによりも社員の皆さんが理解しやすい表現を選ぶことが重要だと考え、「バリュー」に代わる言葉も検討しました。
バリュー策定にあたり重視したこと
今回のバリュー見直しにおいて最も重視したのは、「バリューは、今いる社員の満足度や働きやすさを高めるためにある」という考え方です。SecureNaviにとってのバリューは、経営者が理想とする組織の姿を描いたものではありません。また、魅力的な会社に見せるための採用広報に使うことや、投資家向けの企業価値向上を意図したものでもありません。この哲学を、一貫して貫くことを心がけました。
この考え方に至った背景には、SecureNaviの「人事ポリシー」があります。SecureNaviでは「個人の利と会社の利を両立させる」ことを、とにかく重視しています。この考え方は、互いに自分の利を主張するためではなく、相手の利を尊重するために存在しています。会社としても、個人の利を尊重することが結果的に会社の利に繋がると信じています。そのため、バリューの策定においても、短期的な理想の姿を定めて描くのではなく、今いる社員が気持ちよく働ける環境をどのように作るかを重視して、ボトムアップで決定を行いました。
バリュー見直しのプロセス
今回のバリュー見直しにあたっては、上記の理由から、私は裏方に徹し、アンケート設計や情報集約、座談会の企画などに取り組みました。具体的なバリュー見直しのプロセスは以下の通りです。
1．アンケートの実施【1回目】
バリュー見直しは、社員へのアンケートから始まりました。ここでは、社員の皆さんのこれまでの社会人経験を振り返ってもらい、「Do」と「Don't」について意見を集めました。
アンケートを行った時点で、私を除く社員数は48人でしたが、たった数日で44人（およそ91%）から回答をいただきました。これは社員の皆さんのバリューへの高い関心を示すものであり、とても喜ばしい結果でした！
44人から集まった Do / Don't は、なんと408件... これらを気合でMiroの付箋でまとめていきます。
全ての意見を付箋に書き起こしたあとは、類似の付箋をまとめ、グルーピングを行いました。このタイミングで、 Do / Don't の文言の仮案を作りました！
2．座談会の実施
次に行ったのが座談会です。Miroのボードを共有しながら、アンケートだけでは拾いきれない声や、アンケート結果を見た感想や意見を伺う場として設定しました。
合計3回の座談会で、53件の意見が寄せられました。これらの意見は全てMiroのコメントにまとめ、全員が確認できるように整理しました。
実は、この座談会をきっかけに一つの方向転換がありました。それが、「Don't の記載をやめる」としたことです。一般に Do / Don't はセットで記載されることが考えられることが多く、すべき行動、すべきでない行動の両方を記載することで、バリューを体現する具体的な行動をよりイメージしやすくなります。
しかし、座談会では「Don't が必ずしも悪とは言えない」との意見が出ました。例えば、「落ちているボールを拾う」という Do に対して「与えられた仕事だけに取り組む」という Don't があった場合、時には与えられた仕事だけを全力でこなすことが必要となるシーンもあり、Don't の記載が暗黙的にそれを妨げてしまう可能性があるといった指摘がありました。さらに、「Don't が全面に出ると、堅苦しい学校の校則のように感じられる」「やってはいけない行動より、やるべき行動を前面に出す方がSecureNaviらしい」との意見もありました。
個人的にも、Don't を記載することで、会社のためにやむを得ず Don't な行動を取った人を評価できなくなり、逆にその人を、Don't を盾として恣意的に糾弾できてしまう可能性があると感じました。ある社員からは「Don't は日本人にはまだ早いのでは」といった声もあり、結果として Don't は記載しない形となりました。
座談会後、意見を参考にして文言の修正を行い、最終的に「6つのバリュー」と「33のDo」に整理しました。
3. アンケートの実施【2回目】
最終決定の前に、2回目のアンケートを実施しました。これは、「この Do が採用されたら働きやすいか」という視点で、1つ1つの Do を評価してもらうためです。繰り返しになりますが、SecureNaviのバリューは経営者のためでも株主のためでも顧客のためでもなく、社員の皆さんのためにあります。新しいバリューが設定されることにより「働きやすくなる」必要があり、逆にバリューが設定されることで「働きにくくなる」ことは、決してあってはいけません。
アンケートの結果をもとに、「働きやすくなりそう」という声が多かったものを選抜し、その後ワーディングの調整を行いました。このアンケートでは、Slackでの呼びかけに対し、52人中48人が回答してくれました（リマインドは一度も行わずに、この回答率でした！）。
多くの場合、最終決定前のアンケートというものは、既定路線の案を支持する証拠を集めるだけになりがちです。しかし、今回はアンケート結果を踏まえ、明確に2件の Do を廃止（不採用）としました。採用されなかった Do は「いつでもご機嫌でいる」と「失敗は仕組みのせい」です。「いつでもご機嫌でいる」は、機嫌というのは人の個性やアイデンティティに関わる部分であり、会社がそれを管理するのは適切ではないという意見や、ご機嫌でいることが出社においてプレッシャーになる可能性があるとの声があり、不採用となりました。「失敗は仕組みのせい」については、個人へのフィードバックがしにくくなったり、自責の思考が薄れる可能性があるといった懸念があり、不採用となりました。
アンケートには自由記述欄もあり、なんど137件のコメントが寄せられました。多忙な中、意見を寄せてくれた皆さんには感謝しかありません。
ちなみに、アンケートの最後に「バリュー」に代わる言葉についても尋ねましたが、「バリュー」という言葉が大多数を占めたため、特に言葉の変更は行わないこととしました。
4. バリュー決定
その後、いただいた意見を基に微修正を行い、すべての意見を社内のNotionにまとめ、回答を記載しました。
こうして決定したのが「6つのバリュー」と「31のDo」です。社員一人ひとりの想いから帰納的に作り上げられた新しいバリューは、「SecureNaviらしさ」が存分に表現されていると感じています。これらのバリューは早速社内のSlackでemoji化され、活用が始まっています！また、人事評価での利用や、毎週バリューに沿った行動をピックアップして称賛する「バリューピックアップ」での運用も開始されています！
新バリューの紹介
SecureNaviの新しいバリューがこちらです。Do を含めると非常に長いものになってしまいましたが、弊社はフルリモートで、かつ毎月新しいメンバーが続々と入社してくる環境です。バリューを曖昧な表現にして行間を読んでもらうのではなく、多少冗長でも明確に言語化して表現できたことは、大きな成果だと感じています。
これらのバリューは、暗記する必要は一切ありません。上長との1on1や、目標設定のとき、日々の振り返りのタイミングなどで確認し、少しずつバリューを体現した行動が増えていくような、そんな活用方法にできればと思っています！
# TRUST TEAM
チームを信頼し、チームで仕事に取り組む
情報を公開してチームに共有する
手に入れた情報は、積極的にチームメンバーに開示します。議論の内容も、NotionやSlackを活用することで、可能な限りオープンにします。
困っている人を見つけて手を差し伸べる
常に周囲を見渡し、困っている人を見つけ出します。そして、分からないことを教えたり、相談に乗ったり、Slackで反応したりすることで、困っている人に手を差し伸べます。
多様な意見を歓迎する
会議やミーティングの場では、参加者の立場や入社年度にかかわらず、誰でも話しやすく、質問しやすい空気を作ります。
仲間の成功をみんなで祝う
チームメンバーの成功はみんなで心から大きく祝います。祝いの気持ちは、言葉やSlackなどで直接本人に伝えます。
成果に向けて取り組んだ全員が偉い
最終的に成果を達成した人を称賛することはもちろん、その成果を達成するために取り組んだチーム全体の称賛も忘れてはいけません。
自分の意見や思いを言葉で伝える
フルリモートだからこそ、積極的に言葉を発します。自分の意見はもちろん、意見がなくとも「すごい！」「考え中です！」といった、単なる思いでさえ、言葉にして伝えます。
年齢や性別の違いを歓迎する
世の中に正解のない事業を作るスタートアップだからこそ、多様なチームメンバーからの多様な意見を積極的に受け入れて議論します。
小さな約束を守り続ける
チームで仕事をするうえで、周囲からの信頼獲得は欠かせません。自分に割り振られた仕事を期限通りに確実にこなし、小さな約束を守り続けることで、信頼を積み重ねていきます。
謙虚さと尊敬の念を忘れない
自分の経験や知識の高さにおごりを持たず、すべての人に対して謙虚な姿勢を忘れず、相手に尊敬の意を持ってコミュニケーションを取ります。
---
# HIGH PERFORMANCE
自分のベストパフォーマンスを発揮し続ける
期待を超える
自身が求められている役割を理解し、常に周囲からの期待を超えられるよう努力します。
その仕事は悲報をなくすか？
常に顧客志向を持ち、日々の業務が「お客様の悲報をなくす」ことに繋がっているかを意識し、VISIONを達成するための本質的な仕事に取り組みます。
仕組みで HIGH PERFORMANCE を実現する
成熟した業務は、徹底した標準化と自動化を行い、業務内容はドキュメントに落とし込みます。
業務を行う環境に投資する
リモートワークでも働きやすい環境を実現するため、日々の業務を行う環境にも積極的な投資を行います。
---
# RESPECT YOU
仲間を信頼し、尊重する
仲間の置かれた立場や状況を理解する
入社時期、役割、プライベートの事情など、現在メンバーが置かれている状況はそれぞれ異なります。相手の置かれている立場や状況を尊重したコミュニケーションと気配りを行います。
タスクではなく課題を依頼する
単なるタスクを伝えるのではなく、そのタスクを完了することで解決できる課題を伝え、タスクの完了ではなく課題解決を依頼します。
仕事を依頼するときは「なぜあなたか？」を明確にする
誰かに仕事を依頼するときは、可能な限り、相手の得意分野や興味関心、成長の軸に合わせて依頼するようにします。
思い切って託す
仕事のやり方を指定したり、自分の過去の経験を相手に強制しないようにします。相手の経験値に多少の不安があったとしても、相手のことを信頼し、思い切って託します。
成果物に感謝とリスペクトを
変化が激しいスタートアップだからこそ、作成された成果物が使われないことがあるかもしれません。相手の魂がこもった成果物をおざなりにせず、その成果に対し、感謝とリスペクトを持って接します。
---
# BUILD OUR COMPANY
わたしたちがSecureNaviの未来をつくる
短期的な成果より、将来のビジョン実現を優先する
短期的な視点で成果を追うことが、長期的には負債になることもあります。目先のわかりやすい成果ではなく、将来のビジョン実現に向けた取り組みができているかを考えて実行します。
一発勝負ではなく、素早く小さく進める
会社の命運を握る意思決定や、大きなリリースを予定するときは、それを小さく分割できないかを考え、失敗による影響の最小化と、スピード感を持った取り組みを両立させます。
大きく難しい問題に、真正面から向き合う
難しすぎて目をつぶりたくなる問題、先延ばししたくなる問題に対して、逃げずに腹をくくり、真正面から解決に向けて取り組みます。
率先してたたき台をつくる
問題を見つけたら、文句の前に、自分が率先して手を動かし「たたき台」を作ります。たたき台を下に、周囲を巻き込み、解決にチャレンジします。
チャレンジを称賛し、失敗から学び続ける
新しい挑戦やチャレンジを行う人は、いつでも称賛に値します。失敗を許容する文化を醸成し、その失敗から得られる経験値や学びを大切にします。
落ちているボールを見つけて拾う
変化が激しいスタートアップでは、担当者が明確に決まらない仕事ばかりです。そんな仕事を、勇気をだして自分から巻き取りにいきます。
---
# FEEDBACK IS A GIFT
贈り物のようにフィードバックを送る
仲間の良いところを見つけ、具体的に称賛する
メンバーの良い行動や振る舞い、成果を見かけたら、その取り組みを具体的に称賛します。
感謝の気持ちを、言葉や声に出して伝える
感謝の気持ちは胸に秘めず、「助かったよ！」「ありがとう！」といった言葉をまっすぐに伝えます。
改善点や要望は、相手の性格を理解したうえで丁寧に伝える
自分に対する改善点や要望を、ストレートに伝えて欲しい人、柔らかく伝えてほしい人、性格によってバラバラです。自分の流儀で伝えるのではなく、相手の性格に合わせて丁寧に伝えるようにします。
フィードバックを贈ってくれた相手に感謝を
フィードバックを贈る側は緊張するもの。受け取った側が「ありがとう」の一声をかけることで、円滑な関係構築を行うことを意識します。
欠席裁判をしない
相手がいないところで、相手に対するネガティブな論評を行い、それをもとに、勝手に処遇や事柄の決定を行わないようにします。また、改善点や要望は、本人に直接伝えます。
--
# I’M A STAR
主人公はわたし
仕事とプライベートの優先度は自分で決める
仕事とプライベートのどちらを優先するか（あるいは両立するか）は、自分に決定権があります。自分に課された役割やチームに対する影響を考慮したうえで、ワークライフバランスは自分で決定します。また、自分のワークライフバランスに対する考え方をなるべく開示し、円滑な業務を実現します。
仕事に取り組む目的も自分で決める
悲報をなくすために業務に取り組むことはもちろんですが、その上で、自身の成長のため、自身のWILLの実現のため、給料のためなど、仕事を行う目的は人によってバラバラで、外部から強制されるものではありません。どのくらいタフでチャレンジングな仕事に取り組むのかも、上長ではなく自分で決定します。
最後に
SecureNaviは、情報セキュリティのSaaSプロダクトを提供している会社です。世の中にSaaSビジネスが普及し、SaaSを提供しているだけではオリジナリティが出しにくくなる中で、長い間、私たちの会社の「本当の強みはなんだろう」といった問に、個人的にずっと向き合い続けていました。しかし、今回の取り組みを通じて、私たちの最大の強みは「人」であると確信を持って言えるようになりました。これは、目立った強みがないときの苦し紛れの回答ではなく、明確な事実だと信じています。
今回のバリュー策定のアンケートや座談会は、決して強制的なものではありませんでした。それにもかかわらず、多くの社員が自主的に参加してくれました。私からリマインドを送ることはほぼありませんでしたが、その背後では、社内の複数のメンバーが自主的に「そろそろ締切なので、皆さん回答しましょう」という呼びかけを行ってくれていました。アンケートはそれぞれ15分くらいでの回答完了を予想していましたが、「1時間半考えました！」と言ってくれたメンバーもいました。バリューが完成した後に、私の拙い日本語を校正してくれるメンバーもいました。
バリューを見直したところで、目の前の短期的な売上は伸びません。それにも関わらず、多くのメンバーが自主的に、そして真面目に参加してくれたことが、この組織の特異性を象徴しています。多くのメンバーが企業文化に興味を持ってくれている証拠であり、「企業文化は戦略に勝る」という言葉を、私たちがこれから証明していきたいと思っています！
SecureNaviでは「これから入社するメンバー」より「今いるメンバー」を大切にするという基本的な考え方があります。今回のバリューでは、今いるメンバーが気持ちよく働ける状態のスナップショットを作ることができたと思っています。今後、100人、300人、1,000人の会社になっても、定期的にこのスナップショットを振り返り、いつまでも「今いるメンバー」が気持ちよく働ける環境を提供し続けたいと思っています。そして、それこそが、会社が社員に対して果たす責務であり、私たちのビジョン「悲報をなくす」を実現するための最適解だと信じています。
SecureNavi採用強化中です！
SecureNaviは2023年11月にシリーズAの資金調達を行い、複数のポジションで採用を強化しています。
少しでもご興味をお持ちいただけた方は、ぜひ採用サイトもご覧ください！
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？