『ハロー効果』によって発生しがちな人事評価エラーを防ぐには！？
◆『ハロー効果』とは？
『ハロー効果』（※）とは、『認知バイアス』（※）と呼ばれるものの一つで、対象を評価する際に、その対象が有する1つの特徴に影響を受けてしまい、その対象の評価全体が歪められてしまう心理現象を指します。
※『ハロー効果』の詳細については、こちらのページをご覧ください。
※認知バイアス＝直感や経験による先入観によって合理的でない判断をしてしまう心理現象。
◆『ハロー効果』によって発生する主な人事評価エラー
企業内で人事評価を行う際に、『ハロー効果』によって正当性のない、不公平な判断をくだしてしまうというエラーが発生しがちです。
『ハロー効果』によって発生する主な人事評価エラーは下記の通りです。
●逆算化傾向
『逆算化傾向』とは、最終的な評価から逆算して辻褄を合わせて評価をしてしまうことを指します。
「この人には高い評価をつけよう」とあらかじめ最終的なゴールを想定したうえで評価をすることが例として挙げられます。
『逆算化傾向』が働くと、実際の評価との乖離が生まれてしまう危険があります。
『逆算化傾向』の要因としては、評価対象者からのクレームを避けたい、良く思われたいなど、評価者の感情が働くことから発生します。
「想定している最終的なゴール」によって、人事評価全体が想定しているゴールに寄せられる・歪められるという事象といえます。
●中心傾向
『中心傾向』とは、5段階評価であれば「3」、「良い・普通・悪い」であれば「普通」といったように、「良い」「悪い」など極端な評価を避け、真ん中の評価を選びやすくなるというものです。
これも、評価対象者からのクレームを避けたいという評価者の感情が働くことで発生しがちな傾向といえます。
「クレームを避けたい」という思考によって、評価が「中央値」に寄ってしまうことになります。
●寛大化傾向
『寛大化傾向』とは、評価者が評価に対する批判や反発を恐れることで、評価を甘く決めてしまうというものです。
「批判されたくない・反発されたくない」という思考によって、正当性を欠いた高い評価をしてしまうということです。
●酷評化傾向
『酷評化傾向』とは、寛大化傾向とは逆に厳しく評価をしてしまうという傾向のことです。
この判断をしてしまう要因としては、評価者自身が自分を有能と認識し、その自分を基準として評価を判断しようとするために起こるケースがあります。
『酷評化傾向』が色濃く出てしまうと、本来であれば高い評価を受ける人材にも適正でない低い評価をしてしまうため、モチベーションが下がるというリスクが発生してしまいます。
「自身と比べてできていない」と判断してしまうことによって、実際よりも低い評価をしてしまうというものです。
●分散化傾向
『分散化傾向』とは、少しの差を拡大解釈して評価をすることで、評価の良し悪しが極端になってしまう傾向を指します。
別名、二極化傾向、極端化傾向とも呼ばれています。
●期末誤差
『期末誤差』とは、評価対象期間ギリギリに大きな成果を上げた印象によって、結果的に最終評価が大きく上振れるというものです。
逆のケースとして、評価対象期間終了間際に大きなマイナスポイントが発生してしまった人材に対して、その点に引っ張られて最終評価が下がってしまうということも挙げられます。
評価対象期間末の特定の事象に引っ張られて評価全体が歪んでしまうというものです。
●論理誤差
『論理誤差』とは、事実に基づいた判断ではなく、「きっと〇〇だろう」という推測で評価してしまうことです。
評価者自身の思い込みによって、評価を決めつけてしまう・歪めてしまうというものです。
●対比誤差
『対比誤差』とは、「この人と比べて良いか悪いか」といったように、比較する人と評価対象者を相対的に見ることで実際よりも良い評価・悪い評価をしてしまうことを指します。
特定の対象との比較によって、その人材本来の評価からかけ離れた判断をしてしまうというものです。
●アンカリング
『アンカリング』とは、一番最初の印象が思い込みとなって最終評価に影響を及ぼすということです。
◆人事評価で『ハロー効果（評価エラー）』を防止するには？
人事評価で『ハロー効果（評価エラー）』の防止策としては、3つの方法が挙げられます。
詳細については、こちらのページをご覧ください！
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