ダイレクトリクルーティングの本質とは
はじめに
昨今ダイレクトリクルーティングというワードが流行っていますが
ダイレクトリクルーティング＝転職媒体を使って自社でスカウトすること
という風に思われている方が多いように感じます。
確かに間違いではないと思うのですが、それはダイレクトリクルーティングの手法のひとつに過ぎず、本質ではないと思っています。
今日はそんなお話をさせて頂こうと思います。
かくいう私は何者なのかと言いますと、4年ほどエンジニア採用にエージェントとして携わってきた者です。企業は大手企業から中小スタートアップまで幅広くご支援させて頂き、職種としてもエンジニア、プロダクト周り、デザイナー等、CXOクラスからいちメンバーまで幅広く対応させて頂いております。
私自身エージェント業なので、ダイレクトリクルーティングの割合が大きくなればなるほどビジネスとして苦しくなります。ですが、やはりこのエージェントに頼っている企業さんが圧倒的に多い状況は何か違和感を感じます。あるべき形ではないような、そんな感覚です。
なので今回はダイレクトリクルーティングについて私が本質と思うところをお伝えしたいと思っております。
どの会社もエンジニア採用に苦戦している
上記の通りです。本当にどこの会社さんもエンジニア採用に苦戦しています。
それはスタートアップや中小企業だけではなく、名の知れた大手企業、メガベンチャーだって苦戦しているのです。（もちろん採用基準は会社毎に異なりますが、、）
普段私がクライアント企業さんとお話させて頂く時に、最近の採用手法について割合を必ず伺います。
90%以上の企業が、エージェント8割、ダイレクトリクルーティング＋リファラル2割と回答されます。例外はないです。（エージェントにお願いしてる企業様だからかもしれないですね、、）
とはいえほとんどの企業がエージェントに頼らなければ採用が難しいというのが今の現実だと思います。
何を目指すのが正解なのか？
私自身エージェントの立場でもあるので、エージェントが全部悪いとは思いません。エージェントがあるからこそ自社を知ってくれるエンジニアがいて、最後までしっかり伴走してくれることで採用にもつながりますし、エージェントからの情報が時に役立つこともあると思います。
とはいえ、このままずっとエージェントに頼っていて良いのか？という思いも頭の片隅にあるのではないでしょうか。
採用が決定した時にしかコストが発生しないというのは、確かにエージェントのメリットもありますが、とはいえ大きなコストが発生します。最近では人材紹介会社に払うフィーを50%以上に設定するような会社も見られます。エージェントもビジネスですから、どうしてもそういう会社に注力をしてしまうのは、ある意味しょうがないのではないかと思います。
ではどうすれば良いのか？
お金で戦うのではなく、会社の魅力で戦えば良いのです。会社の魅力が見つからなければ作れば良いのだと私は思っています。
そして採用はマーケティング＋営業であるのだということを真剣にとらえるべきだと思っています。この圧倒的売り手市場では、自社が商品であり、エンジニアがお客様です。そのような考え方を本気で持って、マーケティング・営業戦略を考え実行していくことで、エージェントに頼らずとも採用できる採用力がつけられると考えます。
ダイレクトリクルーティングというワードだけが先行し、要は転職媒体を使って自社でスカウトすることだと思われている方が多いのではないでしょうか。
確かに間違っているわけではないのですが、決してそれは本質ではないと思っています。
結局採用をマーケティング＋営業ととらえ、戦略をしっかり考えずにただスカウトを打っていても効果は出ませんし、それはダイレクトリクルーティングとは呼べないと思います。
ダイレクトリクルーティング＝自社を商品としてお客様であるエンジニアにどう買ってもらうか（選んでもらうか）を考え実行すること
なのではないでしょうか。
Linkedinはダイレクトリクルーティングのひとつの手法でしかない
私はこれまでの経験からLinkedinはエンジニア採用において、鍵となる大事な手法だと思っています。それは以下の記事にも書いた通り、紛れもない事実です。
ですがLinkedinはあくまでも、ダイレクトリクルーティングのひとつの手法でしかないことをご理解頂きたいです。
Linkedinを使えば採用ができるようになるかというと、決してそう単純な話ではなく、あくまで手法であって幹ではなく枝葉でしかないのです。
本当に大事なのは、自社の魅力を最大限に引き出し、それをエンジニアひとりひとりに合わせて訴求をしていき、最後の入社までしっかりとフォローをすることが何よりも重要です。
いますぐできることとは？
採用したいペルソナを頭の中に思い浮かべて下さい。できるだけ詳細に、何歳くらいで、こういう会社で働いていて、こういう経験があって、こういう不満を今の会社に抱えていて、こういうチャレンジをしたいと思っていて、、、こんな感じで考えてもらうと良いと思います。
そうしたときに、その人がどうして自社を選んでくれるのか（その商品を買うのか）考えてみてください。
きちんと言語化できますか？
もしかすると採用したいペルソナが違っている可能性もあります。
例えば、今の会社ではシニアなエンジニアがいなくてもっと勉強できる環境に行きたいと思っているエンジニアに対し、全部開発をお任せしますという訴求をしていたら、入社しようとは思わないでしょう。結局はターゲットと訴求が全てなのです。
とはいえ、自社の魅力を言語化したり、自社がターゲットとすべきエンジニアのペルソナを決めることは簡単なことではありません。
私は現在Linkedinを活用したエンジニア採用の支援をさせて頂いておりますが、そのとき大事な一つの要素がプロフィールの作成です。これはターゲットを決め訴求を考えることそのものになります。
このLinkedinのプロフィール作成の部分からお手伝いをさせて頂き、エンジニア集客のところまでまるっとお手伝いをさせて頂いております。
まずは一度無料相談をさせて頂ければと思いますので、ご興味がございましたら以下フォームよりお申込み下さい！
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