攻めの採用とは？エージェントをその気にさせる具体手法。（知らないとできません）

わたなべさとみです。
経営者の味方｜採用支援をしています。

世の中に溢れる
採用に関する経営者さん向けの情報って
・攻めの採用が必要
・優秀人材を獲得するには人事と膝を突き合わせて・・
みたいな内容がたくさんあります。

では
攻めの採用って何でしょうか？
社長は人事と膝を突き合わせて何を語ればいいのでしょうか？

結局、具体的に何をどうしたらいいか？
具体例を挙げていきたいと思います。

①レスポンスは１時間以内

エージェント時代
特に紹介に注力していた企業様がいくつかありました。

※エージェントには
日々、数十〜数百件の紹介依頼がきます。
売り手市場の市況と
エージェントの業務工数上
注力企業は絞らざるを得ません。

そんな中
わたしが注力させていただいていた
上位５社の企業様の特徴は、スピード感がある企業、です。

人材ご紹介後
書類通過連絡をほぼ１時間以内に回答くださいました。

選考スピードって
エージェントにとってめちゃくちゃ
メリットが高いんです。

・候補者の熱量が冷めないまま進められる（候補者も嬉しい）
・候補者がほかの企業と迷う前に進められる（優秀な人ほど選択肢多い）
・エージェントの熱量が高まる（候補者側へフォローもしやすい）

② レジュメなしで信頼選考

企業様のルールにもよりますが・・・
信頼をいただいていた企業様（社長や人事責任者）によって

慣習的に必要な「履歴書」「職務経歴書」がなくても
通過判断をくださる企業様も複数ありました。
（ご紹介時にご紹介概要は送ります）

ご応募の承諾を得て、
候補者がレジュメ資料を用意するまでの時間って

職歴概要がサイト上で確認できたりする場合は
ある意味、無駄なんですよね。


企業より「お会いします（面接します）」という
たった一言のレスをいただければ

エージェントは
候補者に即連絡ができ、
面接や進行のレギュレーション対応が瞬時にできます。

※当たり前ですが、面談時確認をするので
「履歴書・職務経歴書」が概要と異なるケースはほぼありません。

③役員陣が面接を対応する（できれば初回）

優秀な人を採用するって
営業で契約をとることに近しいです。

前の記事にも書きましたが
優秀な人ほどフラットに話をすることを求めています。
求職者が偉そう、とかではないです。

この人材が欲しい、と思えたなら
初回からアトラクト（採りに行く）をすべきなだけです。

「選考」している企業様は嫌われます。
「採用」する企業様が好かれます。

採用が上手な企業様は
書類選考段階で、採りに行くかを判断して
初回で役員やキーマンを面接に当てます。（社長がベスト）

攻め、ってこういうことです。

よくある
１次面接（メンバーor人事）→２次面接（責任者）→３次面接（役員）
というフローが悪いわけではないですが

攻めの採用をしている企業がある以上、
優秀な候補者が転職先として比較検討したとき

慣習的なフローを変える発想がない企業を
魅力的に感じるか否かは、明白だと思います。

攻めの採用、そのほかの具体例

細かいことを挙げたらきりがないですが・・

攻めの採用って
一言で言えば「採りたい人材にどれだけ誠意をみせられるか」
です。

誠意って・・・抽象度高いですが具体的には

この記事で挙げた
①スピード
②自分への関心度
③早期の役員・キーマン面接
もそうですし

それ以外なら
・向き合ってくれる姿勢（コミュニケーション濃度）
・企業の課題や展望の共有、個人の将来を見据えたポジション提示
・条件（年収、役職、裁量、キャリアステップなど）
などです。

採用は仲間を増やす、という観点で考えると
最適解が考えやすいかもしれません。

まとめ

「攻めの採用」
実際に行われ成功している具体例。

読んでみて「おいおい、それリスクもあるだろ」と
思われた経営者さんもいらっしゃると思います。

確かにそうです。

この想定リスクは
信頼できる外部人材業者を
いかに探し出せるか、関係構築できるかによります。

エージェントであれば
そのエージェントの得意分野を見極め、
優秀な担当コンサルを巻き込めるか。

求人サービスサイトなどであれば
そのサービスの特性を見極め、
担当者を巻き込んで成功パターンを編み出していく。

採用って
対人の行為なので
どうあっても結局「泥臭さ」がありますが💦

だからこそ

抑えるべきところを抑えれば
成功確率は上げられます。

ということで
長くなってしまいましたが
この内容は個人的に採用に関わる方全員に
知って欲しい熱量高め内容、です。

お読みいただきありがとうございました。
御社の採用成功を応援しています。

ではまた更新します。

わたなべさとみ