採用担当だけどベンチャー企業に人事制度（評価、等級、給与）を入れてみた♪
創業7年目のスタートアップ・ベンチャー、Sasuke Financial Lab 株式会社ですが、このたび正式な評価・等級・給与に関する制度を導入しました🎉🎉🎉
かねてから要望も多く、社員の皆さんからすれば「やっとか」という感じかもしれませんが、これで会社側から評価軸を明示できたことになりますので、この軸に沿った建設的な議論がさらに進むようになります！
導入を担当してみて感じること
もちろん会社にとって良い感じの出来事なんですが、実は私は単純に「やったぜ！」とはなっていません。
採用担当として入社したこのタロキチが、色々あってこの人事制度の導入を主導することになっているわけですが（なぜだ！？）、やはりけっこうなプレッシャーがあります！
これはもちろん今までの採用業務よりも社員個人の”現在の生活”に対する影響度が強い施策だからじゃないかと思います。
＜採用成功が社員にもたらす影響＞
・事業成長し、利益が昇給の原資になったりする
・業務量の平均化が起こり、業務負担が減る
＜評価、等級、給与制度の改定が社員にもたらす影響＞
・生活に関わる給与が変わる
・社内でのポジションが変わる
→ざっくりですが、両者の差を見ると、影響が明確かつ身近になっていますね。
つまり施策の評価が会社へのエンゲージメントに直結することが想定され、私は足がガクガクブルブルになっているということですね。（分析完了！？）
評価軸＝社員の「交渉材料」！？
私としてはまずは評価軸を設けて、それを従業員に使ってもらうことで会社として強くなっていくハズだと思っていますので、「どれだけ社員のみなさんにその活用方法や有用性を伝えていくかだな」と前向きに考えています。
評価軸が明示されている場合、社員側からすると「なぜ評価されないのか」について上長に問うことができるようになります。
例えば今までは上司に「もう少し頑張ったら昇給するよ」と返されていたものが、これでは説明が足りなくなるのです。
必要とされる説明はおおよそ「評価軸1については7点です。これを10点にするには〇〇が必要になります。評価軸2については・・・」という形なので、逆を言えば〇〇さえできたら10点をつけるしかないという状態ですね。
※もちろん〇〇の内容次第では多少の曖昧さは残るでしょうが・・・
定期的な1on1を有効に使うことでこの辺の認識の齟齬を早いうちに解消しつつ、評価期間に向かうということがしっかりできていれば、評価について納得がいかないなんて事態は起こりづらくなるでしょう。
日頃から腹を割って話すことが大事ってことですね。
この先の運用がキモ
今回（2022年10月時点）はひとまず導入したという記事になりますが、状況が変わりゆくスタートアップベンチャー企業においては制度も変更があることを念頭に置きながら長期的に考え、「社員が納得できる制度」であり続けられるように運用、メンテナンスし続けることが重要ではないかと考えています。
また機会があれば運用してみてぶつかった壁や、打開策などを書いてみようかと思うので、スキ＆フォローをしておいて気長にお待ちいただければと思います。
仲間募集中！
評価・等級・給与について制度を導入したSasuke Financial Lab 株式会社は事業成長のために下記の職種を募集中です。
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面談でお会いできることを楽しみにしています〜。
／／／／ 書いた人：タロキチ プロフィール ／／／／
新卒でSIerに就職するも10ヶ月で退職し、約2年ニート。
その後NPO法人での編集長、人材系企業での採用ディレクター／コンサルを経て2021年よりSasuke Financial Lab 株式会社で人事／採用。
色々なところで活躍できるとも、人生の軸がブレているとも評価できる。
＜リンク情報＞
Sasuke Financial Lab 株式会社
採用HP：https://sasukefinlab.com/recruit/
自社プロダクト「コのほけん！」：https://konohoken.com/