社員の働きがいと役員報酬を連動

日本経済新聞3月24日の朝刊に
【社員の働きがい役員報酬と連動】という記事がありました。

①従業員エンゲージメントと役員報酬を連動する会社は24社

記事によると、
「NECや三井化学などが従業員のエンゲージメント（働きがい）を役員報酬に連動させる仕組みを導入した。日本の主要企業で２０２３年の導入数は前年の２倍の２４社に増えた。」
ということです。

②従業員エンゲージメントとは？

エンゲージメントとは「契約」、「約束」などの意味がありますが、会社においては、従業員エンゲージメントと言われています。従業員がどれだけ会社に対して愛着があるか、会社を信頼しているかということです。

③日本の従業員エンゲージメントは１２５か国中で最下位

アメリカギャラップ社における世界各国のエンゲージメント調査によると、２０２２年時点で日本は１２５か国のなかで最下位の５％しかありませんでした。
世界平均が２３％でなので、日本のエンゲージメントの低さがどれだけ突出しているかということが読み取れます。

日本という国は、勤勉で協調性があり、和を重んじると言われます。日本人自身も、そのように言われることを悪くは思っていません。
そんな国の従業員エンゲージメントが最下位です。

④日本とアメリカの差は広がるばかり

一方で首位はアメリカです。エンゲージメントは３０％を超えています。
自由の国、自己主張の強い国、チームで働くというよりも個の力が強い国という印象があるアメリカが首位です。

個が強くて自由を謳歌しているアメリカが会社に対する信頼度が高く、
周囲との調和を図り規律を守る日本が会社に対する信頼度が低い。

これはとんでもない事実です。

自我が強いのに同時に会社に対しても愛着を持っているアメリカと
協調性を重んじるのに会社に対して愛着がない日本。
これが現在の国力の差に表れていると思います。

GDP、人口、株価、ドル円相場、物価、賃金

アメリカと日本で大きく差が開いています。
これはエンゲージメント調査の結果とリンクするところが大きいと思います。

⑤従業員エンゲージメントを高めるためには

日本において従業員のエンゲージメントを高めるためにはどうすればよいか。

日本経済新聞の記事であったように、役員報酬に連動させることはマストなのかもしれません。
というのも、上に立つ人の意識が変わらない限り、従業員の会社に対する思いは変わりません。
上に立つ人の意識を変えるには報酬に連動させることが最も合理的かもしれません。

協調性があり勤勉な日本人。
その日本人の強みを活かすのはトップそしてリーダーです。

トップが日本人の強みを都合よく利用していないでしょうか？
どうせ自己主張をしないのだからと上から押さえつけていないでしょうか？

日本人の強みを自分の都合のために弱みに変えるトップはいりません。
日本人の強みを組織の強みに変えるトップが求められています。