スタッフが産休に入るまでに仕組み化した3つのこと

「経営の仕組み化」という言葉をよく聞きますが、私自身も仕組み化を学び、実践してしる経営者の一人です。

現時点では、オーナースタイリスト+スタッフ2〜3名規模の仕組み化に取り組んでいます。

仕組み化が進むと、小さな規模の店舗であっても利益や時間をある程度コントロールできるようになってきます。

1年前、スタッフの1人が産休に入りました。

それまでに、仕組み化の一環として

・自分自身のサロンワーク時間をゆとりのある状態にコントロール

・時間当たりの生産性を上げる

このような事に取り組んでいたおかげで

・新しくスタッフ雇用せずに私（オーナー）がサロンワーク時間を増やせば、失客せずに利益増に直結

・自分のサロンワークを増やさず、新しくスタッフ雇用をすれば利益の伸び率は少ないものの、今まで通り経営者業務の時間を確保できる

このような選択肢を持てる状態を作る事ができていました。

この状態になるまでには

1.時間あたりの適正客単価(オーナーの稼働率に余裕があっても利益が出る状態)

2. スタッフが産休に入る直前に、指名なしで次回予約が取れる状態(店にお客様がついている状態)

3.求人問合せが来る状態(採用する、しないが選べる状態)

この3つの仕組み化が必要でした。

まず、常に稼働率がパンパンでなくても利益が出る状態になると、
最低限のサロンワーク時間で必要な利益を残す事ができます。

これは、適正な客単価を決め、オーナーよりもスタッフの稼働率が高くなる事で実現します。

ここでポイントとなるのは、スタッフに任せる事ができるかという事です。

「任せられるスタッフがいるかどうか」

ではなく、

「スタッフに任せられるような仕組みを作る」

という事ですね。

・オーナースタイリストがメインで売上を作るスタイルなのか

・スタッフの働くステージを作るのか

この2つで取るべき施策は異なります。

私の場合は、スタッフの働くステージを作るのが目的ですので、オーナーである私の売上よりもスタッフの売上を伸ばす方向性である事。

そして、スタッフ個人にお客様がつくのではなく、まず店の顧客として再来して頂けるような取り組みをしています。

このような状態を作る事が出来たので、スタッフから妊娠の報告があった時も快く産休までの準備を整える事が出来ました。

仕組み化とは別ですが、社保の産休制度を利用できたのも大きかったですね。

スタッフが産休に入ってから1年が過ぎましたが、このような体制で復帰を焦らせる事なく、「来春まで子育てに専念してもいいですよ」と伝える事ができています。

子育てか仕事か、実際に出産してみてどちらを重視したいのか、感じる部分は人それぞれですからね。

その部分をできる限り尊重できるのも、仕組み化に取り組んでいる恩恵だと言えます。