上司に怒鳴られたとき「すみません、すぐ対応します」って応える人は怒鳴りの共犯者～心理的安全性について考える～
はじめに
今日は書籍『心理的安全性のつくりかた』について、経験談と自分の振り返りを交えながら書いていこうと思います。毎週1回のアウトプットをサボってしまった@i09sakaiです。
今回もまたネガティブに感じるかもしれませんが、自分の接し方や対応方法が良くないので、どうカイゼンしていこうか考えていく会です。
私の悩み
私は仕事で大きく３つのPJで仕事しています。歳を重ねれば重ねるほど、上司、先輩、後輩との仕事の進め方に関する悩みが増えてきました。
（例）開発PJ
メンバー：上司1名、私（実質のリーダー）、後輩2名、新人3名
・質問、相談を早くしてくれないので遅延に繋がっている
・進捗報告の仕方が分かりづらく、詳しく聞かないといけない
なぜ心理的安全性が必要なのか
シンプルに”パフォーマンスの高いチーム”になるためです。心理的安全性が高いとどんな効果があるかというと
効果
・失敗できる
・情報共有の頻度が多くなる
・健全な衝突が増える
・失敗から学ぶ学習するチームになる
・メンバーの満足度も上がる
・メンバーのエンゲージメントも上がる（離職率下がる）
・創造性も上がる
・意思決定の品質も上がる
・収益性が上がる
・パフォーマンスが上がる
こんなに効果があるなら、そりゃパフォーマンスも上がりますよね。スーパーマンがいる＜心理的安全性がある、の方がパフォーマンスが上がるそうです。
私のPJは心理的安全性があるのか？
非安全なチームの定義を知ることで、自分のPJが安全性があるのかどうか判断したいと思います。
非安全とは？
良かれと思って言ったり、やったりしたことでも、罰を受けるかもしれないこと
（罰の例）
・それ、上手くいくの？
・じゃあ、あなたがやって（言った人がやらなきゃいけなくなる）
・犯人捜し（誰が悪いの？誰のせい？）
・発言することで人間関係にヒビが入る
・面倒な奴と思われる
・何も知らない人だと思われる etc.
人が感じる「4つの罰」がある状態は非安全
「無知」だと思われたくないから、質問・相談できない
「無能」だと思われたくないから、ミスを隠したり、考えを言わない
「邪魔」だと思われたくないから、助けを求めない、妥協する
「否定的」だと思われたくないから、反対の意見を言わない
（例）開発PJ
メンバー：上司1名、私（実質のリーダー）、後輩2名、新人3名
・質問、相談を早くしてくれないので遅延に繋がっている
⇒無知、邪魔だと思われたくない
・進捗報告の仕方が分かりづらく、詳しく聞かないといけない
⇒無能（効率悪い、スピード遅い）だと思われたくない
つまり、安全性がないから、こんなことが起きている…。
心理的安全性をつくる4つの因子
4つの罰を減らすより、4つの因子を増やすことに注力すべき。
①話しやすさ
・悪いことも報連相ができること
・反対意見、素直なフィードバックができること
・フラットに何でも聞けること
②助け合い
・トラブルや高いアウトプットに対して相談、協力、解決できること
・減点主義ではなく、加点主義であること
・相互に助け合いができる（立場関係なく自己開示、弱みを見せられる）
③挑戦
・挑戦することが特になること
・前例無くても取り入れられること
・やってみようと思えること
・チームによる模索、試行錯誤できること（振り返り含む）
④新奇歓迎
・人に焦点あてていること
・強みや個性を活かせること
・常識外もOKであること
・目立ってもリスクがないこと
すぐに行動できること
心理的柔軟なリーダーシップ（他社に影響を与える能力）を身につけよう
①変えられないものを受け入れる
②大切なものへ向かっていく
③それらをマインドフルに見分ける
『正論にとらわれず、役に立つ（影響を及ぼせる）ことを重視』
性格や心の中よりも行動にフォーカスする
（例）
「やる気もっと持って！」と言う
⇒心の中のことなので、正論だけど、役には立たない
やる気のある行動を教える
・話を聞くときは前のめりの体勢で、積極的に質問をする
・月に1冊本を読んでアウトプットする
・主体的にやりたい作業に手を挙げる
・姿勢を正す
・大きな声で話す
⇒影響を与えられる、実施しやすい
望ましい行動を増やしてみよう
①話しやすさ
・相槌
・目を見て聞く
・雑談する
・報告という行動を褒める
②助け合い
・相談に乗る
・自分一人で対応できないことを認める
・トラブルを楽しむ
・解決のためのアイディアを広く募る
③挑戦
・新しいことを試す
・変化を受け入れる
・挑戦を褒める
・失敗を歓迎する
④新奇歓迎
・個性を発揮する
・強みに応じて役割を与える
・月並みを拒否する
・違いを認める
良い行動を増やすためには
「きっかけ」と「みかえり」が大事。自分の行動が周りの人へのきっかけやみかえりになっている。嬉しいみかえりが増えることで行動が強化され、嬉しいみかえりが減ることで行動は弱化される。
怒鳴るの例
上司
きっかけ「トラブル発生」
⇒行動「部下を怒鳴る」
⇒みかえり「部下がすぐに対応します！と言う」
⇒「怒鳴るのをやめる」
部下
きっかけ「上司に怒鳴られる」
⇒行動「すぐに対応します！と言う」
⇒みかえり「怒鳴られるのがおさまる」
上司も部下も嬉しいみかえりをもらっているので、行動が強化されます。
つまり、またトラブルが発生すると上司は怒鳴るし、怒鳴られると部下は「すぐに対応します！」と言うのです。部下の行動により、上司の怒鳴るという行動に対するみかえりを与えてしまっているため、共犯なのです。
もし怒鳴られたとき部下が「今カッとされているようなので、お話ができない状態みたいですね。落ち着いたら教えてください。」と言っていたら…
上司は嬉しいみかえりではないので、次からトラブルが発生しても怒鳴らなくなる、ということだそうです。
試してみたいんですが、怒鳴る上司はおらず、、、残念です（笑）ぜひ皆さん試してみてください。
振り返り
自分の行動は後輩に対して適切なきっかけとみかえりを与えられていたのか？を振り返ると全くできていませんでした。
（例）開発PJ
・質問、相談を早くしてくれないので遅延に繋がっている
パターン１
きっかけ：「分からなかったら、すぐに質問してね」と伝える
行動 ：質問する
みかえり：すぐに回答できていない、どこまで分かっているのか説明させる（嫌なみかえりを与えている）
パターン２
きっかけ：忙しそうにしている（きっかけを与えられていない）
行動 ：質問しづらい
・進捗報告の仕方が分かりづらく、詳しく聞かないといけない
パターン１
きっかけ：「毎日定時後にチャットで報告してね」と伝える
行動 ：報告する
みかえり：何のアクションも取れていない、遅延していてもフォローできていない（嫌なみかえりを与えている）
パターン２
きっかけ：最初の報告時に、報告内容に関して指摘できていない（きっかけを与えられていない）
行動 ：最初の報告の仕方でずっと報告する
何で思った通り行動してくれないんだろう？上手くいかないんだろう？という他人のせいにするではなく、自分の行動を振り返るといかに自分が至らないのか分かりました。少しずつ、適切なきっかけとみかえりを与えながら、心理的安全性のあるチームにしていきたいなと思います。
終わりに
きちんと整理して分かりやすく伝えたいんですが、上手くまとめられておらず。気になったところをひたすら挙げています…。やってみた記事をまた書ければなと思っています。
内容について気になる人は、ぜひ書籍を読んでみてください。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？