任せるコツ/山本渉
今回はこちらの書籍を。
マインドというよりは家族、会社での人との関わりの中で「任せる」という行為の質向上のため読んだ。
思考をまとめていく。
・「意欲創出」相手の意欲が湧く話から始める
・「目的の明確化」作業内容を伝えるだけではなく、その意図や意義を伝える
→意欲と目的。ここを欠かさない。
依頼をするベストタイミング、それは「褒める」とセットのタイミングです。「こないだの提案資料を見たけど、とてもよくできてたね」「取引先の部長が絶賛してたよ」と褒めたその流れで、「このプロジェクトでも同じように……」と依頼すると、前向きに受けてもらえます。
→褒めることを依頼の入り口にする。
〈人が何かを成し遂げるのは、強みによってのみである、弱みはいくら強化しても平凡になることさえ疑わしい〉( 1) 経済学者のドラッカーの言葉のように、短所を改善するより強みにフォーカスしたほうが得策です。
→強みを強化する。とことん突き詰める。
今、マネジメントに必要なのはカリスマ性よりも「共感力」です。リーダー自らに弱みがあることは、この「共感力」の源となるでしょう。
→共感を得られる思考、行動ができているか？
〈感謝をするとストレスが軽減される〉という研究結果があるそうです。 日々の業務でストレス過多のマネジメントのみなさんは、ぜひ感謝を伝えることを習慣にしてみてください。
→とにかく感謝を声に出す。
その他にも、 Ｚ世代はこのような要望がより強い世代と言われています。
・話をしっかり聞いてもらいたい（第 ３章「傾聴」「面談」で解説）
・頻繁な承認を求める（第 ７章「褒める技術」で解説）
・多様性の尊重、上司のやり方を押し付けられたくない（次節で解説）
→聴き、認め、尊重する。
数々の断り方を見る中で、これさえ言えばいい、という魔法の言葉を発見しました。
「またお声がけください」 最後にこの一言さえ付け加えれば、すべてが解決です。
→「またお声がけください」を添える。
①辞退する具体的理由を入れる ②素早く返事する ③そして最後に、魔法の言葉を入れるのをお忘れなく「またお声がけください」
→断る時はこの3点と「またお声がけください」
営業ならば、現場に出て新規扱いを取りに行くのではなく、組織全体の成功例をまとめて戦略的マニュアルをつくるなど、現場レベルの貢献より、 １レイヤー上の俯瞰した視座から組織を強くする方法を考えるいい機会です。
→事例のマニュアル化。波及のコツ。実践する。
この安心感の重要性は、 Google社がおこなった「心理的安全性」の実験でも証明されています。 叱られないか、責任を取らされないか、という不安や心配がないチームは生産性も上がるというものです。
→心理的安全性は甘えではなく、行動強化の1要因。
ビジネスの場での成長は、正しい人が（ Person）、正しい場所で（ Place）、十分に準備された状態で（ Prepare）、適度なプレッシャーのもとで（ Pressure）起こります。
→ビジネス成長の方程式。
〈歳をとってやっちゃいけないのは説教、昔話、自慢話〉 これはタレントの高田純次さんの言葉として有名ですが、ビジネスにも当てはまることです。
→無意識に出さないようにする。
〈ポジティブなことは人前でも、ネガティブなことは本人だけに〉 この鉄則は、ビジネスでも留意しましょう。
→人の心理を想像し、徹底する。
〈冷静に問題を「指摘」して、なぜそれが問題なのか、どうすべきか「指導」して、改善できるよう一緒に考え「誘導」する〉「相手を成長させる」というのが目的であれば、これが最適です。
→誘導まであって、成長に繋げられる。
〈太上は下これあるを知るのみ。その次は親しみてこれを誉む。その次はこれを畏る。その下はこれを侮る〉
（もっとも理想的なリーダーは部下から存在すら意識されない。それより劣るのは部下から尊敬される人。さらに劣るのは部下から恐れられている人。最低なのは部下からバカにされているリーダーだ）
→存在を意識されないほどの立ち位置で、伸び伸びと任せ、成果を出す。
以上だ。
簡潔な一冊で、任せるということのポイントが学ぶことができる。
後輩や部下がいる方はぜひ読んでみてください。
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