採用・人事関連で勉強になる記事まとめ

スタートアップ経営7年目で気づいた、能力やスキルより大切なこと

先週、メンターの方（上場企業のCOO）と議論する中で、CXOや事業部長など経営者やそれに近いビジネスパーソンにスピーディーになるためには、能力やスキルよりも遥かにスタンスが大事という結論に至りました。サイバーエージェントさんは、このスタンスを「素直でいい人」という超絶シンプルな表現に集約しており、とても参考になります。では、一見重要視されそうな能力やスキルよりも、スタンスが大事なのでしょうか。スタートアップはそもそも人がついていけないスピードで成長しないと意味がな

エンジニア採用において「求職者のキャリア希望」に寄り添った結果、ものすごく採用が前に進んだ話

「求職者様の"希望"に沿ったキャリアの提案をしているんですよね」 BizteXという企業さまでエンジニア採用担当をしていらっしゃる垂水さんが仰っていた言葉です。 BizteXさんは直近半年間、1ヶ月に1名ペースでエンジニア採用を成功していました。また内定6名に対して入社承諾6名、つまり内定⇒入社承諾率は100％という数値を誇っており、なぜ？と思い質問をしたところ、上記のご回答いただきました。求職者様の"希望"に沿ったキャリアの提案… とは何か？本ブログのタイトル

「採用は人事にはできない。」（ベンチャー採用 Advent Calendar 2018）

採用は人事にはできなくなると思います。正確に言うと、人事だけの力ではもうどうしようもない時代になったと思います。「カリスマ人事」や「秀逸な採用ツール/施策」などにはもう限界が来ています。＜こんな人に読んでほしい＞簡単に自己紹介をします！重藤（@yukishigedo）と申します。僕は、Ubie（ユビー）という医療AIスタートアップにて、事業開発・組織づくり・採用を担当してます。「最高の組織づくり」をしたいという想いから、前職のリクルートキャリアを飛び出

「全員採用」で大切な、みんなが参加しやすい仕組みづくりの話

こんにちは。GaudiyというエンタメのDXを推進するスタートアップで、人事・広報を担当している山本（@hanahanayaman）です。先日、YOUTRUSTさんの「ソーシャルグラフ採用」をテーマにしたウェビナーに登壇する機会をいただき、その内容がイベントレポートとして公開されました。（貴重な機会をありがとうございました🙏）そのなかで「スタートアップだからこそ、採用で意識しているポイントは？」という質問をいただき、改めていままでの採用活動を振り返ってみて思ったのは、

海外HRTechサービスから日本での機会を考える - Beamery（Talent Operating System）

個人的に記事を流し読むだけになっていた海外のHRTechサービスについてブログで書き綴っていこうと思います。海外サービスと日本のサービスの差分を明確に理解していくこと、そして逆にそこからアイデア・着想を得て日本でも同様のサービスが生まれたらいいなと思っています。第一回はいわゆるタレントプールであり、直近コロナ禍で爆伸びしていると言われる、ロンドンをベースに世界展開するBeameryを。 ※文中に出てくる潜在候補者とは、喫緊転職を検討しているわけではないが、当該企業にとっては将

リファラル採用のひみつ〜社員数100名・リファラル率70%のUbieがやっていること〜

こんにちは、Ubie Discoveryでカルチャー開発をしている sonopyです。 Ubieではリファラル採用に力を入れており、リファラルでの入社率は現在72％です。この記事では、100名規模でリファラル70%の組織がリファラル採用を増やすために考えてきたことや施策など、内情をご紹介します。「どうしたらリファラル採用を増やせるか？」と考えている方にとって、参考になったら嬉しいです。 ※Ubieは2つの組織に分かれています。この記事では発見・探索をミッションとする「Ub

恩人の退職と、Duolingoのすごい面接の話

同僚のキャリー（仮名）が退職した。理由は会社外の事情で母国に戻らないといけなくなったから。同い年だったけど、彼女は僕にとってのロールモデルだった。まだまだ学びたいことも多かったので、いなくなってしまったのはとても悲しい。彼女こそが僕をDuolingoに誘い入れてくれた恩人だったのだから。キャリーからとつぜん連絡があったのは、2020年3月のこと。Duolingoにこない？と。もうあれから1年経つのかー少しセンチメンタルな気持ちになりつつ、当時の選考過程を思い返した。

人事評価は不毛？〜評価なしで100名の壁を超えたUbieの事例〜

こんにちは、Ubie Discovery(AI問診ユビー/AI受診相談ユビー)でカルチャー開発を担当しているsonopyです。タイトルの通り、弊社Ubieには人事評価がありません。「スタートアップなのでまだ評価制度を作れていない」というわけではなく、「評価はしない」と方針を決めています。一般的には、社員数30名程度か、遅くとも50名規模では評価制度を整えていくかと思います。Ubieは現在社員数3桁に乗ったところです。この規模で評価なしの組織運営は珍しいので、「どういうこ

「カルチャーフィット採用」と真剣に向き合い続け編み出した、情報発信と見極めのコツを公開

こんにちは、Ubieのsonopyです。 Ubieは創業4年弱の医療AIスタートアップです。カルチャーに極めて強いこだわりを持っており、フィットする人材「だけ」で組織構成するための手段を創業からずっと模索・追求してきました。カルチャー濃度を高めるために最もレバレッジがきき、かつ不可逆でリスクもあるのが「採用」です。2020年に社員数が倍以上(2021年1月現在約100名)に増えるにあたっては、採用のプロセスを刷新しました。今回はUbieのDevチーム(70名規模)の事例を紹

採用広報を担当する人が気をつけたい、たった１つのこと

ご無沙汰しています。加藤です。今日は台風らしいですね。家でおとなしくしようかなと思ったので、久々にブログを書こうと思いました。最近、周りで「採用広報」というワードを聞くことが増えてきました。個人的な感覚としては「Corporate Branding」という表現の方が自分のイメージには近い（会社のイメージ醸成は、採用領域のみならずもっと全体観の中から常に捉えるべきで、採用マーケットへのアプローチ単体で考える話ではないため）のですが、そこまでこだわってもいないので、最

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リファラル採用"基本のキ"メモリーパレスをちゃんとやろう #spreadsheet活用どうぞ

おはようございます、@takaya_i ですスタートアップ、というか企業経営において、「採用活動が大事じゃない」なんて人はいませんよねリファラル採用その中でもリファラル採用ってやつは、シード期からシリーズAくらいまでだとめっちゃ大事です（と言うか、そこに本気でコミットすべきだとも思います）ここで文化として定着すれば、シリーズBや上場前後、上場後もカルチャーとして定着し続けますリファラル採用って？という方はこの辺りのリンク/スライドを是非お読みください！メモ

自社に合うエンジニア採用広報戦略をゼロベースから策定するまでの思考プロセス

(このnoteは9000字弱です。長いけど色んなものが詰まってます。読むの疲れると思いますが、どうか許してくださいね。笑) 2019年3月、社会人2年目が終わるタイミングで私はAzitに転職しました。採用広報を約半年間経験する中で、日を追うごとにその重要性を語る人が増えてきたなと感じます。この領域はまだまだ情報が少なく、模索しながら取り組んでいる人も多いと思います。もちろん私もそのうちの１人です。『採用広報とは何をするべきか？』という問に対して記事の質を高め

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機能別組織は破綻に向かう。KPI毎にチームを組成する”多極分散型”組織のススメ

メンバーみんなに活き活きと、自立自走して働いてもらいたい。そういった想いは、起業家・経営者なら誰しも強く思っているところだと思います。一方で、実際に「自分の会社ではそれが実現できている」という会社は多くなく、多くの会社で「どうしたらもっとメンバーが当事者意識を持ってくれるんだろう」、「どんどん決めて欲しいのに、なぜいちいち確認されるんだろう」などの悩みを持っていることと思います。ご多分にもれず、ナイルでもそういった悩みがあり、創業以来12年にわたり、幾たびも組織づくり

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