新型コロナウイルスに関係する内容の可能性がある記事です。
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【テレワーク移行録その1】採用における接触回数を増やしてみました

「愛と青春」を謳っているHeaRの大上です。
企業の採用支援だったりオンボーディング支援を行なっています。

コロナウイルスが、、、大変なことになってきましたね。
社会の一員として、自分にできることを全うしたいと思います。

そんな弊社も3月上旬からリモート推奨で仕事をしており、
3月末からは原則リモートに切り替えました。

HeaRは会社に集って仕事をするスタンスでしたが、、、
そんなことも言っていられないので、
テレワークで成果が上がる仕組みを構築中です。

これからテレワークに切り替える企業さんもいると思うので、
僕たちがぶつかった課題や試した施策などを積極的にシェアできたらと思います!

そんな想いも込めて【テレワーク以降録】を綴っていく予定です。

さて、、、第一回目は採用活動に関するお話を。

コロナウイルスによって様々な活動がオンラインへ移行し始めています。
・オンラインによる企業説明会
・オンライン面接
・オンライン入社式
などなど。

採用領域では特に、
・候補者へのアトラクト(魅力づけ)
・クロージング
・入社直後のオンボーディング

あたりに苦しむ企業さんが多いです。

そこで僕たちが試みたこと。

候補者との接触回数を増やす!

通常では、
1回目:リマインド
2回目:面談(その後、簡単な御礼メール)
の2回程度の接触でしたが、
オンラインによる採用活動においては、接触回数を増やすことで相手への魅力づけを行います。

オンライン面談/面接に移行すると、
相手に与える印象(インパクト)が対面時に比べると減少します。
その減少分をコミュニケーション量で補うイメージです。

▼1回目
採用ピッチ資料を作成し、候補者へ事前に送る
※自社への理解度が高い状態なので、コミュニケーションの質向上も見込めます
▼2回目
リマインドの連絡&オンライン面談/面接を担当する社員のインタビュー記事を送る
▼3回目
オンライン面談/面接
※やり方に関する記事は別途書きます!
▼4回目
候補者アンケートと一緒に採用広報コンテンツを送る
※候補者の指向性に合わせたコンテンツを送ると効果的!
▼N回目
選考が続く限り、2-4回目のアクションを繰り返す

心理学では上記のような考え方を「ザイオンス効果(単純接触効果)」と呼んでいるみたいです。

ザイオンス効果とは、アメリカの心理学者ロバート・ザイアンスが提唱した、別名「単純接触効果」とも呼ばれている心理効果のことです。文字通り、何度も繰り返して接触することにより、好感度や評価等が高まっていくという効果です。

興味がなかったり、あまり好きではなかったりするものや人物でも、頻繁に目に触れる機会があった場合、その対象への警戒心や恐怖心が薄れ、良い印象を持つようになるといわれており、ザイオンス効果の顕著な例と言えます。

メルマガやLINE@で毎日(高頻度で)連絡が来たり、
アプリ内で同じ広告を何度も見たりするのは、
ザイオンス効果(単純接触効果)を狙ってのことでしょう。

この記事を書きながら色々調べていたら、セブンヒッツ効果と呼ばれるものも見つけました。

見込み客の人は商品やサービスについての情報と7回接触した後だと、その商品を購入する確率が高くなるというものです。TVCMや新聞広告などPRの世界では有名な理論で、統計に基づいた理論なので信頼に足るものです。

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きっと一度はご覧になったと思いますが、au社の三太郎はまさしく接触回数を増やす施策ですね。CM内容も変えて飽きさせないようにしつつ、何度も接触する。

接触回数を増やすための武器作りについても触れたいと思います!

■コンテンツづくり

採用広報コンテンツを"ただ"書くだけではもったいない派です。
HeaRではコンテンツ制作する際に、下記の図に落とし込んでいます。

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候補者のフェーズによって知りたい情報は異なりますし、
その記事でどの魅力(4P)を打ち出すかを考える必要があります。

例えばHeaRでは、

▼2回目
リマインドの連絡&オンライン面談/面接を担当する社員のインタビュー記事を送る

のタイミングではこのようなコンテンツを送っております。
担当する面接官の価値観がざっと分かるコンテンツです。

シリーズ化しているので、コンテンツ作成時間を縮小できますし、回遊してくださる候補者も一定いらっしゃいます。

▼4回目
候補者アンケートと一緒に採用広報コンテンツを送る
※候補者の指向性に合わせたコンテンツを送ると効果的!

選考後に送るコンテンツ内容は都度変えていますが、「人・文化」軸が強い候補者には、このようなコンテンツを送っていますね。

メンバーに対する社内リファレンスチェックのような記事です(笑)
客観的なコメントも含まれており、当人の人柄や会社の文化が伝わります。
これもシリーズ化しているので、制作時間は比較的短いです。

シリーズ化は、
自社にとっても(制作時間が短縮)
候補者にとっても(フォーマットが統一されているため理解しやすい)
メリットがあると思っています。

ということで、コンテンツを作る際は
・候補者がどんな情報を望んでいるのか?
・シリーズ化するとしたら、どんなコンテンツフォーマットが良いか?

をセットで考えていくことをオススメします!

■採用ピッチ資料

最近、多くの企業が採用ピッチ資料を公開し始めています。

多くの企業が作成しているので、情報量や情報範囲で差別化する(候補者を惹きつける)ことが難しくなってきています。

そこで大事なのが「読後感」です。

採用ピッチ資料を読み終わったあと、
「あ〜、HeaRって◯◯だな」と思ってもらう必要があります。
※自社は読後感を青春・部活・アツいで設定しています。

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ということで、採用ピッチ資料を作る際は
・情報公開量をしっかり追い求めながら、
・採用ピッチ資料の読後感を意識し、
・それを実現する構成や内容を作る

ことをオススメします!
※採用ピッチ資料の使い方は改めて記事書きます!

■最後に「参考になれば!」と思う資料を一覧化

HeaRでは様々な資料を用意しているので、
テレワークで採用活動を進めるうえで必要なものがあれば、
どしどしダウンロードしてってください!

▼リモート採用導入チェックリスト

▼採用ピッチ資料の構成チェックシート

▼WEB面接でも使えるSTAR面接設計


リモートワークによる採用活動、
その名も「リモート採用」は接触回数を増やすことが重要です。

こんな状況だからこそ、採用がチャンスの企業もたくさんあります。
家で採用活動をガンガン進めていきましょう!

それと同時に、濃厚接触を避けましょう。
不要不急の外出を避ければ、実現できるはずです!

Twitterもやってます!


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HeaR inc.のCEOやってます。採用CX向上サービスを展開中。 私たちは「青春の大人を増やす」ことを存在理由としています。 ▶︎自社ブログ https://blog.hear.co.jp/

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