オンボーディングで必要な３つの「つながり」とは？

こんにちは。
株式会社アイムインのたなかるつこです。

前回の記事（オンボーディングとは、実は〇〇の期間！人材の早期定着のコツは？）に続き、今回はオンボーディングを検討する上で重要な３つのプロセスや、重要なタイミングについてご紹介します。

新入社員が直面する５つの壁！

ところで、みなさんは、初めての職場や転職先で直面した「壁」にはどのようなものがありましたか？

私も自分の転職体験を思い返すと、、
組織内のＩＴツールを学ぶこと（Slackとか、最初は何？って感じでした！）から始まり、自分への期待値を把握したり、上司やチームとの（暗黙の）コミュニケーションルールを察知したり、（フォルダを漁りながら）顧客や市場・業界を学んだり、ランチに行く友人を見つけたり
（涙）・・・書き出すと様々な壁があったなあと思います。

オンボーディングのような組織の受け入れ体制が特にない場合、新入社員は主に次の５つの壁に直面するといわれています。

①「準備」の壁：新入社員を受け入れる環境、チーム、マネジャーが準備されていないため初日に戸惑う。
②「人間関係」の壁：受け入れ側の「サポートしよう」とする体制ができていないため、人間関係の構築に時間がかかる。
③「期待値」の壁：期待と認識のギャップをうめるプロセスや機会が整備されていないため、期待値ギャップを抱えたまま。
④「学び」の壁：業務に必要な知識やスキル、会社の仕組みや社風、価値観を学ぶ機会がないため、ビックピクチャーを理解しないまま業務に放り込まれる。
⑤「成果（アウトプット）」の壁：プチ成功体験が経験できたり、フィードバックを受けられるしくみがないため、果たして自分が成長しているのかがわからない。

（あくまで想像ですが）終身雇用が当たり前だった時代であれば、オンボーディングのような意図的な取り組みがなくても、新入社員を家族のように受け入れ、育てていく雰囲気があったが故に、自然とこのような壁は乗り越えられたのかもしれません。
しかし、現代のように人の入れ替わりが激しい職場環境においては、意図的にこのような壁を乗り越える働きかけが必要になっているように思えます。

モチベーションが低下するのは、〇〇日目！？オンボーディングは〇〇から始める！

このような壁を乗り越えながら、感情的にも浮き沈みを経験し、特に入社後3か月目あたりにモチベーションが最も低くなると一般的にはいわれています。

図の引用元：リクルートマネジメントソリューションズ「配属後の定着とモチベーション維持」　

他にも、オンボーディング期間においては、以下の４つのタイミングが特にフォローが必要なタイミングといわれています。

１：内定～初日：喪失感・迷い・期待などが交錯！内定辞退につながることも。
２．初日：初日にどう扱われたかがとても重要！第一印象のインパクトは大きい。 　　　
３．30日：入社後1か月目には、ここで働く事に関する自分なりの印象を形成している。
４．90日：業務の複雑性を理解しモチベーション低下に陥りやすい。

お気づきのように、オンボーディングは「内定後」から始まっています。
オンボーディングに成功している企業の特徴の一つとして、内定後～初日に何らかの施策を行っているようです。

例えば、内定者と連絡をとる、メンバーとオンラインで自己紹介する機会を与える、（負担にならない範囲で）学習できる読み物を提供する、など、入社前から「待っていますよ」という気持ちを伝え、感情的なつながりをつくることもできます。

また、初日までにPCや仕事用のスマートフォン、ウェルカムキット（歓迎プレゼント）などを用意し、物理的に歓迎を表す準備をすることも重要です。

オンボーディングで必要な３つのつながりとは？

オンボーディングの狙いは、新入社員のモチベーション維持を助け、組織の一員として溶け込ませ、早期定着・即戦力化を図ることです。

そのためには、新入社員の心理変容のプロセスや、直面している壁、モチベーションの変化などを考慮しながら、適切な施策を適切なタイミングで提供していくことが必要です。

オンボーディングの施策は各社によって様々ですし、自社の特徴を生かしてユニークな取り組みをしていくことが大切です。
しかし、共通するポイントとしては、以下のような３つの「つながり」を形成していくことではないでしょうか。

①Forming（組織とのつながり）：組織の目的、所属する部署や担当業務を理解し、組織における自分の役割やミッションを理解するプロセス
②Connecting (人とのつながり）：社内のオフィシャル・インフォーマルな人間関係を構築していくプロセス
③Unfolding (成果とのつながり）：組織からの課題やチャレンジに応え、自分の能力を発揮し、ミニ成功体験を通じて自信を高めるプロセス

※上記のプロセスは、「Onboarding: Getting New Hires Off to a Flying Start(By Christian Harpelund)」を参考としつつ著者の見解をいれて作成しています。

これら３つのプロセスを意識しながら、新入社員の心理的変容のタイミングにあわせて、自社ならではの施策を考え、実行し、社内に浸透させる（仕組み化する）ことがオンボーディング計画といえます。

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では、この３つのプロセスの内容の詳細は何なのか？どうやってオンボーディング計画をつくるのかについては、次回の投稿でご紹介していきます！

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