最低限のテレワークルール｜迷想日誌
新型コロナによりテレワークが急拡大しました。従来まであまり考えなかった中小零細企業にまで導入が広がっているようです。
しかし、テレワークだからといって、労務管理が不要となるわけではないことに留意しましょう。
使用者は、まずテレワークの場所を明示する必要があります。働く場所が柔軟なモバイル勤務であっても、就業の場所についての基準を示し、「使用者が許可する場所」などといった形で分かりやすく明示するよう求めています。
問題は、労働時間管理です。使用者は、テレワークの場合についても労働者の労働時間について適正に把握する責務を有しています。
労働時間を記録する原則的な方法としては、パソコンの使用時間記録ですが、やむを得ない場合は自己申告制による管理も認められています。
時間外・休日・深夜労働に関しては、業務の効率化やワーク・ライフ・バランスの観点から原則禁止とすることも有効です。
このため、原則禁止や使用者による許可制として就業規則に明記することをお勧めします。
さらに、中抜け問題も小さくありません。自宅などで業務中にそこから一旦離れることが十分あり得ます。
その場合、離職開始と終了の時間を報告させて、休憩時間として扱います。
労働者の要望によっては、その分始業時刻を繰り上げたり、終業時刻を繰り下げることが可能です。
また、離職時間を休憩時間ではなく時間単位の年次有給休暇として取り扱うという離れ業もできます。
勤務時間の一部をテレワークとする場合も少なくないでしょう。
午前中だけ自宅やサテライトオフィスで勤務をしたのち、午後からオフィスに出勤するなどです。
争点となるのが、移動時間が労働時間に該当するか否かについてです。
この判断は、移動時間が使用者の指揮命令下に置かれているか否かにより、個別具体的に判断されます。
使用者が急きょ出社を求めたり、移動を命じた場合は労働時間ですが、労働者が自らの都合で移動した場合で、自由利用が保障されていれば休憩時間とすることも可能です。
テレワーク中にその労働者がサボるのではないかと心配する使用者もいます。
その場合、ウエブカメラなどで常時接続して作業の状態を見えるようにすることもできます。
しかし、在宅勤務実施後の調査では、多くの場合、普段以上に仕事に集中しアウトプットを出しているといわれています。
あまり監視を強化すると逆効果となる恐れがあり、要注意です。
労働新聞編集長 箱田 尊文
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