初手で失敗しないために　～雇用調整助成金（特例）利用時の注意点～

今回は【雇用調整助成金の特例】について、（その道のプロではありませんが）私なりに調べた・聞いたことを記します。
※詳しくは社労士さん、または厚労省ホームページをご覧ください。

＜助成金利用までの流れ＞
①経営的なピンチ（売上減少・利用客減少）　
→休業が必要と判断

②休業の労使協定を作成
→会社と労働者が話し合い、休業する上での約束事を書面に残す。
　例）休業手当の設定について　など
　　→60％～100％（60％以上と決まっております）
　　→ゆくゆくはこの％に対して助成金が出るので、企業は高い割合で設定されることをお勧めします。

③（通常であれば…）休業の計画届を役所（ハロワ・労働局）に提出
→提出後、休業を実施。
　※しかし今回は特例で、計画届の提出は事後でOKです！
★休日実施した内容を記録に残し、支給申請を行いましょう。

＜注意点＞
今回は計画届の後出しで休業の実施OKですが、休業内容にも決まりがあるので、迂闊に始めるのは注意が必要です。

注意その1：給与を払って休ませるだけでいいんでしょ？　→　×
★助成金がもらえる形で休ませて、賃金台帳にもしっかり記録しましょう！

注意その2：じゃあ年次有給休暇を使えばいいのか　→　×
★有給休暇は休業カウントになりません。
★実際に休業して、手当を支払うプロセスを記録に残しましょう。

例）月の基本給21万円（21日勤務／1日平均1万円）と想定した場合、
→休業を5日間実施、休業控除5日分（－5万円）を記録。
→かつ休業5日間に対し、労使協定で定めた80％分（＋4万円）を手当として支給。
★この「控除」と「手当」を賃金台帳として記録しておかないと、支給申請時に有効的な書面として受理されません。

新型コロナウイルス収束後に向けて、企業の基盤を守るためにも、まずは「雇用の維持」を進めていきましょう！