介護職採用に失敗する企業の特徴とは？
こんにちは！
リクサポ運営局です！
介護事業の拡大を図るためにも、優秀な人材の確保は欠かせない課題の1つです。ただし採用業務は簡単なものではありません。
採用にあたっては広告媒体への求人掲載や人材紹介会社への依頼から面接や内定通知など、さまざまな業務があります。同じような業務を行いながらも、採用がうまくいく企業とうまくいかない企業に分かれるのはなぜでしょうか。
介護職の採用に失敗する企業には、決まった特徴があります。本記事では他社には聞きにくい採用に失敗する企業の特徴や、失敗を少なくするポイントをご紹介します。
失敗の本質を理解することで、採用の成功率を上げることができるでしょう。
介護職員採用における「失敗」はどのような状態？
まず、介護職員採用における「失敗」はどのような状態でしょうか？ご紹介する4つの状態を理解し、自社の現状を理解するようにしましょう。
求人に対して反応がない
どんなに採用活動を行っても反応がない、または薄いといった場合は介護職員採用における「失敗」の状態といえます。求人に対して反応がない原因はさまざまです。
当然、応募が集まらなければ選考も開始できません。求人募集の出し方や時期、市場などの根本的な部分に問題があることが多いでしょう。
内定を出しても辞退となる
内定を出しても辞退となる場合も失敗の状態といえます。せっかく良い人材と巡り合えても、内定辞退となればそれまでの時間やコストは無駄になります。
特に介護の業界で経験豊富な方やスキルの高い方ほど、複数企業から内定出ている可能性が高く、何らかの原因で他社に流れている可能性もあります。また優秀な人材であるほど現在の職場での強い引き止めにあって、転職自体を止めているといった場合もあるでしょう。
内定辞退が多い場合は、雇用条件や内定後のフォローなどに問題がないか見直してみましょう。
期待していたほどの活躍が見られない
期待して採用した人材が思ったほど活躍してくれないと感じる場合も失敗に含まれます。面接や履歴書だけでは、その働きぶりまでを知ることはできません。
この場合「選考基準が明確になっていない」「希望する人材とのマッチングができていない」などの問題が考えられます。たとえ前職では活躍していたとしても、自社で必ず活躍するとは限りません。
採用後の早期退職が多い
採用後の早期退職が多い場合も注意が必要です。その原因が企業文化や社風、福利厚生、人間関係などであれば、ある程度は仕方のない部分もあるでしょう。しかし早期離職となるケースがあまりにも多い場合は、入社前後のフォロー方法や待遇などの見直しを行う必要があるかもしれません。
採用に多くのコストをかけることができない中小企業においても、お金をかけずにフォローアップする方法はいくつもあります。早期退職が多い企業はその原因を探す必要があります。
介護職員採用に失敗する企業の3つの特徴
介護職員採用において、失敗が多い企業には決まった特徴がみられます。採用に失敗しやすい企業の4つの特徴を見ていきましょう。
採用担当者が自社の強みを理解できていない
採用担当者が自社の強みを理解できていない場合、採用がうまくいかない可能性が高くなります。働く中で身に付くスキルや他社にはないメリットを打ち出すことができなければ、求職者はそこで自分が働くイメージを持ちにくいものです。
また、採用担当者が事実とは異なる企業の特徴やポイントを伝えていた場合、入社後に「担当者から聞いていた話と違う」「担当者に騙された」と誤解を招きかねません。入社前後に感じた違和感はその後のモチベーションに大きく影響します。
求める人材の基準が定まっていない
求める人材の基準が定まっていない場合もあります。基準が定まっていなければ、面接時の質問でも、重要な内容を聞きそびれている可能性も考えられます。
面接は、自社が用意する環境が求職者のビジョンやキャリアプランなどと合致するかどうかを見極めるための場です。もし求める人材の基準が明確でない場合は、企業としてどのようなスキルやパーソナリティを持つ人が必要なのか、具体的な条件を洗い出してみましょう。
ただし、求める条件が多すぎると採用に結び付けることはできません。洗い出した条件の中から優先順位を決めて取り組んでいきましょう。
入社後のフォロー体制がない
入社後にフォローする体制が整備されていない場合、採用した人材が仕事に馴染めなかったり、慣れるまでに時間を要することがあり、結果として期待したような活躍をできなかったり、最悪の場合、早期で離職してしまう可能性があります。
人材募集の方法が適切でない
そもそも人材募集の方法が適切でないこともあります。以前と比べ、人材募集の方法は多様化しました。求人広告や人材紹介を始め、SNSや転職イベントなど自社に合う最適な方法を選ぶ必要があります。
採用の失敗を少なくするための3つの方法
採用の失敗を少なくする方法は、上記のような特徴を改善することです。ここでは3つの具体的な方法をご紹介します。
自社の求める人物像を言語化する
自社の求める人物像を言語化し、優秀な人材の定義や条件を明確にしましょう。現場の責任者からも「優秀な人材を採用してほしい」と要請されることも多いと思います。
しかし一言で「優秀」といっても、「高学歴」「責任感が強い」「論理的に思考できる」など捉え方は様々です。採用したい人物像の曖昧さはミスマッチを生み出します。
特に面接を複数人で行う場合はこの影響は顕著です。人物像が言語化されていない場合は、積極的に言語化し、企業として採用したい人物像を明確にすることをおすすめします。
入社後のフォロー体制を構築する
入社後のフォロー体制が構築できておらず、採用後の早期退職が多い場合はすぐに見直しを実施しましょう。入社後のフォローは誰か一人に任せきりにせず、仕組みを作って行う必要があります。
またフォローの方向性を打ち出すことも重要です。「こちらから挨拶をする」「こまめに声掛けをする」「歓迎会を開催する」「メンターをつける」など方法はさまざまです。
企業として従業員全体でフォローするように呼びかけましょう。入社後のフォローは人材が早く活躍するための手助けとなり、結果的には会社の利益につながります。
様々な採用手法を活用してみる
現在、1つの採用手法しか導入していない場合、その他のツールや媒体などを積極的に利用してみましょう。リファラル採用やダイレクトリクルーティングを利用するのも効果的でしょう。
リファラル採用とは、社員から人材を紹介してもらう採用方法です。企業を理解する社員の紹介であるため、ミスマッチが起きにくく、定着率も高い傾向にあります。
一方、ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチをする方法です。従来の「待ち」の求人ではなく「攻め」の採用方法といえます。
様々な採用手法を試すことで、自社の業種や業態、採用基準に合う方法が見つかる可能性が高まるでしょう。採用効率を上げて、一人でも多くの人材にアプローチしてみてください。
介護職採用の失敗防止にはプロの力を借りよう！
採用における自社の取り組みを見直すためには客観的な視点が必要です。現在、採用について多くの課題がある場合は、プロの力を借りるのも1つの方法といえます。
プロに相談することでこれまで気付いていなかった課題が見つかり、適切なアドバイスをもらうことで、効率的に採用活動を行う事ができます。今回ご紹介した採用に失敗する企業の特徴や、失敗を少なくするポイントを踏まえ、採用の成功率を上げていきましょう。
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