【056】スタートアップのひとり目人事の役割と採用タイミング

スタートアップ企業の経営者によく聞かれるのが「ひとり目の専任人事はいつ採用するべきか？」という質問です。
ちなみに、ChatGPTに尋ねても「その時期は、業界や競合環境、企業の戦略や成長スピードによって異なります」というような一般論しか返してくれないので（ある意味正しいけれど、何も答えてくれていない）、ここでは「ひとり目人事の採用」に関する個人的な学びを主観も織り込みながらまとめてみました。

ひとり目の人事の役割 

スタートアップにおける人事担当者には、大企業などの安定した企業の人事とは異なる要件が求められます。とくに、専任となるひとり目の人事の役割は、採用、制度、組織文化、労務…と幅広い領域をカバーするうえに、スタートアップという企業ステータスの特殊さゆえに職務にも特殊性があります。その中でも、重要な役割は以下に上げる三つです。

1.プロダクトない、知名度ない、金ない逆境下での採用活動

スタートアップでは、人材採用がその後の事業の成否を大きく左右します。プロダクトがリリース未満（あるいはPMF未満）、投資フェイズゆえに競争力のある年俸が提示できない、知名度も信用もないという初期のスタートアップで、優秀な人材を採用することの難易度は異次元です。そんな逆境下であっても、なんとかして優秀人材の採用を進めることが、ひとり目人事に最も重要な役割です。

この観点から、逆にひとり目人事に最適とは言えないのが、採用強者企業の人事しか経験していない人です。そういう人を採用して、そのまんま採用ノウハウをパクれば自分たちも「採用強者になれるのでは？」と思いがちですが、前提となる企業のステータスが違うので、同じように効果を発揮するとは限りません。採用ブランドが確立し、競合よりも高い年収を武器に優秀人材を採用することができる”採用強者企業”で採用に従事してきた人は一見魅力的に見えますが、困難な採用環境下で人材を獲得してきた経験があるとは限りません。さらに悪い場合は、採用強者企業だった前職との比較により「オファー年収が低いから採用できない」「知名度がないから採用できない」といった他責により思考停止してしまう可能性もあります。

また、ひとり目人事は、単独で全ての採用プロセスを設計し、実行する必要があるので、大企業の人事しか経験してない人も適切ではありません。なぜなら大企業は大きな人事チームを持っていることが多いので、縦割りの人事機能しか経験していない可能性が高いからです。この点は面接時に確認できるので、大企業出身の場合は、在籍していた組織の構成や役割を確認すれよいでしょう。スタートアップ企業の採用においては、「大企業出身」というネームバリューを過剰評価しがちなので注意が必要です。

2.組織文化や価値観の体現

ひとり目人事は、採用活動のキーマンであり、創業社長と同様に採用シーンにおける広告塔となります。採用候補者は経営陣や人事の人間性を見て、その会社の組織分化や自分が働くチームイメージを想像します。そのため、ひとり目の人事が果たす広告塔の役割は極めて重要です。

ちなみに、CEO自身が望む組織文化や大切にしたい価値観を具現化できていないというケースがあります。具体的には、組織文化として率直なコミュニケーションを推進したいのに、CEOがコミュニケーションに苦手意識をもっているといった場合です。

スタートアップはCEOの個人事業ではなく、組織の活動なので、CEOが万能である必要はありません（実際に万能であることは不可能）。CEOに足りない要素を他の他の役員やひとり目人事が持っていれば十分であり、組織としてその役割をカバーすることができればよいのです。

先ほどの例で言うと、企業文化として率直なコミュニケーションを促進したいのに、CEOはコミュニケーションに苦手意識があるならば、率直なコミュニケーションが得意な人事を採用することで、チームとして組織文化を体現することができます。このように、ひとり目人事が組織文化の体現において果たすことができる役割は大きいです。

3.人事チーム組成のタイミング判断と実行

「ひとり目人事だからこそ」の重要な役割の一つに、その企業の戦略や業界特性、採用市場における競合環境や採用のスピードを考慮し、最適な人事チームの構築を計画し、実行することです。
少人数のスタートアップ企業では、一定の規模まではひとり目人事が、上流の人事業務設計も現場のオペレーションまで全てを担当し、ハードに働く必要があります。

しかし、ある時点でPMFが達成され、大量採用が始まる局面になると、ひとり人事がすべての業務を抱え込んだままだと、自らがボトルネックになってしまいます。そのタイミングが来たら、頭を切り替えて大胆に人事メンバーを採用し、適切なサイズと機能を持った人事チームを構築する必要があります。（その点では、スタートアップの人事だけでなく、ある程度のサイズで機能分化した人事組織を経験している人が望ましいです。理想を言えばキリがないですが。）
このように、人事チームの構築タイミングを判断し、必要な人材を採用することは重要な役割のひとつです。

人事以外の仕事をする覚悟

スタートアップは成長過程にあるため、環境や事業要件が頻繁に変化します。その結果、ひとり目の人事を採用した後に、予定していた人材採用が凍結あるいは縮小して採用数が減ることや、それに伴って採用やオンボーディング、育成などの業務が予想よりも小さくなることもあります。
そのような場合、人事のリソースが減少することに対しては、人事としてのジョブディスクリプションに固執せず、臨機応変に必要な仕事に取り組むことが求められます。

実際に、スタートアップ企業がひとり目の人事採用に躊躇する最大の理由は、この点にあります。「まだ人事の仕事は一人分に満たないのではないか？早すぎるのではないか？」といった懸念から、ひとり目の人事採用に踏み切れないのです。しかし、オールマイティに何でもこなす覚悟があるひとり目人を採用するならば、その懸念は解消されます。

なお、採用戦略に限らず、スタートアップ企業の初期段階では、事業内容や組織構造などの環境が目まぐるしく変化します。そのため、人事だけでなく、全てのポジションの採用においても、業務内容や目標が変化しても柔軟に対応ができる人材を採用する必要があります。これは、スタートアップ初期の採用において最も重要な要件のひとつです。

”ちゃんとして見える”ことが地味だが重要

創業初期のスタートアップは信頼性もなければ、知名度もありません。むしろ怪しく見えると言ってもいいかも。そのため、採用のフロントに立つ人事は”ちゃんとして見える人”であることが地味に効いてきます。

例えばNG例を上げると、フラットなカルチャーを体現しようとして、初対面からタメ口で対人関係の距離を詰めてくる人事が出てきたら？あるいは、自由な社風を体現するつもりが、個性的なパーソナリティを前面に出しすぎる人事が出てきたら？運良くフィーリングが合うこともゼロではありませんが、候補者に余計な不安を与える可能性は高いので、ひとり目人事は常識的な振る舞いと見た目であった方が良いです。

そもそも、スタートアップの創業者は個性的な人が多いです。それと対をなす人事担当者は常識的なコミュニケーションをとることができたほうが、安全弁として機能するのです。

人事制度にゼロからの発明は不要

スタートアップの初期に限っては、まずはプロダクトのPMFが最優先です。それを最適化するために組織戦略が存在するのだと考えています。

よって、この段階でユニークな人事制度や組織イベントを独自に発明することに労力を割く必要はありません。評価制度や、社内ルールについては、先達の企業たちが試行錯誤の末に完成させた、人事制度のお手本がそこらじゅうに転がっています。それらを自分たちにあわせてカスタマイズさせるだけで、最低限の人事インフラは整えることができるので、ゼロから汗をかいて人事制度を発明する必要はありません。

さらにスタートアップ初期は、企業のステージが爆速で変化します。人事制度も頻繁にチューニングする必要があるので、一つの制度策定にじっくり時間をかけている余裕はないし、完成してもすぐに作り直す必要性が出てきます。

スタートアップ初期には「車輪の再発明」のような無駄を避けるためにも、ある程度組織人事の知見や勘所がある人の方が良いです。全ての経験者でなくても、必要な人脈を持っていたり情報ソースにリーチができ、それを引き出す能力があれば良いので、一定の人事経験がある人が望ましいです。

労務の知識は必要？

スタートアップ企業は、雇用契約や残業時間管理などの法令遵守やコンプライアンスのリスクに注意する必要があるので、労務経験者がいると心強いです。ただし、ひとり目の人事には労務畑出身の専門家を必ずしも必要とはしません。
なぜなら、労働関連法の知識や経験に優れていることが副作用となって、人事戦略の実行にあたって「法的にできない理由」を見つけようとする傾向があるからです。労務は法令遵守のための「守りの機能」なので、それ自体は正しい行動なのですが、この領域の仕事は「攻めの機能」と対になり、お互いに牽制し合うことで最大の成果を発揮します。「守りの機能」単体では、スタートアップの組織戦略実行のブレーキや障壁になることもあります。

スタートアップにおいては攻める姿勢が競争優位性の一つになるため、必要最小限の労務機能を持ってさえいれば十分であり、基本的には攻めのスタンスが優勢であるべきです。そのため、労務に関しては社労士との顧問契約を結んでおけば、ひとり目の人事が労務の専門家である必要はありません。重要なのは、どのような局面で社労士に相談すべきかという勘所がわかっていることです。

ひとり目人事を採用するのはいつ？

では、ひとり目人事を採用すべきタイミングはいつなのでしょうか。
先に挙げた理想的なキャリア要件・パーソナリティ要件を持った人材に出会うことは稀でしょう。したがって、完璧でなくても理想に近い人材と出会った場合は、その時が採用のタイミングと考えてよいでしょう。先述の「4.必要に応じて人事以外の仕事も行うこと」で述べたように、人事の仕事に固執せず、オールラウンドに活躍できる人材であれば、採用が早すぎるということはないからです。

組織の規模に関して言えば、創業者や創業チームによるマネジメントだけでは組織全体をまとめきれない時期が訪れたら、直ちにひとり目の人事を採用する必要があります。その人数は創業者や創業チームのマネジメント能力によるため、自分たちの限界人数を踏まえた上で判断するのがよいでしょう。

いずれにしても、ひとり目人事に最適な人材をサーチし、採用するまでには長い時間を要するため、組織を拡大する可能性があるならば、創業と同時に人材のサーチを開始しても早過ぎることはありません。

おわりに

これまでのスタートアップ企業での人事経験や、スタートアップ人事と接してきた候補者との経験から得た教訓をまとめてみました。
ChatGPTが回答してくれるような一般論ではなく、個人的な主観を率直に反映させています。そのため、すべてのスタートアップ企業に当てはまるわけではありませんが、その点はご了承ください。

写真：Stablility AIで出力してみましたw